人力資源管理是否成功是企業生存和發展關鍵因素之一，以下是小編蒐集整理的一篇探究旅遊飯店人力資源管理問題的論文範文，供大家閱讀參考。
【摘要】旅遊飯店人力資源已經成為影響我國飯店業健康發展的瓶頸。人力資源管理的問題主要有普遍缺乏人力資源戰略規劃，人力資源需求缺口大;重管理，激勵方式單一;績效評估難度大，薪酬水平普遍偏低;績效評估難度大，薪酬水平普遍偏低;培訓機制不健全，缺少培訓需求分析;員工發展不足，人員流動頻繁難以留住人才等，這就需要旅遊飯店建立一個完善人力資源戰略管理機制，以徹底改變現狀，使旅遊飯店人力資源得到最大限度的發揮，從而實現員工與酒店雙方的“雙贏”。
【關鍵詞】旅遊飯店;人力資源;戰略
人力資源管理是否成功是企業生存和發展關鍵因素之一。目前星級飯店雖擁有國際標準的、先進的設施、裝置，但服務質量卻遠遠落後於已開發國家的飯店服務水平。而影響到服務質量的最重要因素是青島的飯店人力資源貧乏，“以人為本”的人力資源管理理念沒有很好的運，忽視飯店員工的主觀能動性對飯店企業生存和發展的影響。
一、旅遊飯店人力資源管理存在的問題
(一)普遍缺乏人力資源戰略規劃，人力資源需求缺口大
旅遊飯店企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，未考慮到企業現有的人力資源狀況能否有效地支援企業發展戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多旅遊飯店企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才匆匆進行人才招聘、員工培訓，沒有形成人才梯隊，後備人才不足。另外近些年來，人們的生活水平的提高，加上國家對節假日進行了調整，旅遊業發展勢頭迅猛。在這種情況下，旅遊飯店人力資源供給遠遠不能滿足旅遊飯店業高速發展的需求。而且，隨著旅遊業的大發展，飯店人力資源的需求缺口還將進一步擴大。
(二)重管理，激勵方式單一
大多旅遊飯店過於強調管理制度和管理程式的制定，而忽視建立健全激勵機制。目前一些旅遊飯店企業已開始認識到人才的重要性，以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵，僅靠單一物質激勵手段不能提高員工的工作積極性，有些旅遊飯店只設有長期的獎勵，不足激起員工平時的工作激情。
(三)績效評估難度大，薪酬水平普遍偏低
在許多旅遊飯店中，對員工的績效考核還只是基於員工對工作的服從以及完成目標的效率，對員工的工作態度的考核也只是停留在考勤和員工對制度的遵守情況上，而對於員工的能力績效卻很少關注。同時，在目標的制定上，基本上是以領導確定為主，目標的分解很少與員工進行溝通，員工對目標的理解有限，參與性很差。在績效考核的指標設計中，定性的指標遠遠多於定量的指標，而對於定性的指標，往往也沒有制定明確的評價標準和客觀地尺度。
旅遊飯店從業人員薪金普遍偏低，而一般基層服務員則更低。在工資總額構成中，真正用於能起激勵作用的崗位工資和獎金部分比重偏低，而用於平均主義發放的津貼、補貼數額較多。尤其是管理和技術人才的薪酬與其所付的貢獻不相稱，嚴重挫傷了他們的積極性。
(四)培訓機制不健全，缺少培訓需求分析
大多旅遊飯店在開展培訓，但多數沒有系統的培訓體系，培訓層次模糊不清，沒有專門的培訓機構，即使建立了培訓機構，但培訓工作也僅是針對基層員工。而且，有不少旅遊飯店在培訓員工時，沒有進行系統的培訓需求分析，並不明確企業對人力資源素質和能力的要求，也不清楚培訓專案對企業未來發展的作用，使培訓具有盲目性。培訓內容千篇一律，沒有創新性和針對性，使培訓可有可無。許多旅遊飯店的培訓只是在走形式，不注重培訓結果。
(五)員工發展不足，人員流動頻繁難以留住人才
從旅遊飯店員工發展的現狀來看，大多數所採用的措施，如建立人才庫，進行職業生涯設計等等，實際上僅停留在書面上。從整體來看，飯店業對於飯店人才的培養，特別是飯店管理人員的培養嚴重不足。飯店業人才培養之路，沒有捷徑可走，僅有專業知識並不足以勝任飯店經營管理的重任，沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。旅遊飯店對中層以下管理人員普遍採用了競爭上崗，但沒有科學的選擇標準和規範的選擇程式，缺乏科學的評價、考核標準和聘用機制。一方面缺管理、技術崗位人才，一方面又存在專業不對口的現象，造成人才浪費嚴重。如今高層管理者的任免絕大部分取決於上級的決定，缺乏公平性。適當的人員流動能為飯店注入新的活力，帶來新的經營管理理念，但是員工流動過於頻繁會增加人力資源管理成本。由於薪酬待遇、職業前景諸多因素的影響，飯店人員流動偏高，難留住人才，具體表現在飯店業員工普遍缺乏職業自豪感，員工收入總體偏低，晉升機會少，特別是低層次員工工作單調雷同，很難有體現自己能力的時候，缺乏工作成就感。
二、旅遊飯店人力資源管理體系構建的對策
(一) 制定科學的人力資源戰略規劃
運用合理的、先進的人力資源管理方式，完善旅遊飯店人力資源管理制度。提升旅遊飯店管理者，尤其是高層管理者的綜合素。制定合理的人力資源規劃，使之與企業發展戰略相匹配。適時進行人才招聘、員工培訓等初期工作，制定相關政策，保證企業正常運營。注重員工的個人素質，調動員工的積極性，挖掘員工的潛能，邊工作邊培訓，做到理論與實際相結合。為企業的長遠有序發展奠定基礎。
(二) 建立健全有效的旅遊飯店高層管理者的激勵與約束機制
旅遊飯店高層管理人員是企業經營的決策者、組織者與指揮者，對企業經營成敗起者決定性的作用。建立健全旅遊飯店高層管理者的激勵機制主要包括兩個方面：一是高層管理者的物質激勵機制，包括基本工資、福利和職位消費，基於短期超額業績的獎金或年薪，基於長期超額業績獎勵的高層管理者持股;二是高層管理者的精神激勵機制，包括成就激勵、權力激勵和尊重激勵。建立有效的旅遊飯店高層管理者的激勵與約束機制，需要進一步建立健全公司治理結構，積極推進以經營業績為基礎的報酬激勵機制的創新，完善年薪制和持股制，建立現代薪酬制度，把高層管理者的收入與企業的長期發展統一起來。 建立學習型企業，推動旅遊飯店企業員工發展。 (三) 完善績效評估考核制度做好績效評估工作
制定適合本企業的薪酬與福利制度，完善績效管理體系。由於旅遊飯店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過於關注職位的'晉升，就會給工作表現帶來影響。針對這一問題旅遊飯店薪酬設計上可適當引入寬頻薪酬理念，在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，使員工在原有的崗位通過改善績效獲得更高的薪酬。在福利制度上，可以根據旅遊飯店工作的特點，為員工設計多元化的福利選擇，如帶薪小假期、獎勵旅遊、員工俱樂部等。由於績效考核只是針對員工或組織過去已經實現的績效進行回顧、判斷和評估，無法有效指導企業和員工未來的發展和努力方向，越來越多的旅遊飯店開始將注意力轉移到績效管理的全過程上來，即從單純的面向過去的績效考核轉變為主要面向未來的績效管理。
(四)建立有效的培訓系統，建立健全選拔制度及內部晉升管理制度。
國外優秀旅遊飯店激勵員工參加培訓的方法通常有三種：一是把培訓與員工收入增加自然關聯;二是培訓成績為晉升的重要依據之一;三是讓員工認識到參加培訓是對個人的一種投資。目前，飯店行業的員工培訓大部分僅立足於對服務人員的技能培訓，對管理培訓的重視則是近幾年才開始的。在管理培訓中，必須營造一個聽完課就能操作、解決問題的“訓練場”。同時，必須由合格的培訓師根據不同的培訓物件，採用有針對性的不同案例，達到培訓目的，獲取最佳培訓效果。具體來說，常見的管理培訓方法主要有：講課、有計劃的提級、職務輪換、設立“副職”、臨時提升、各種領導小組和委員會、短期學習班、研討會和報告會等。旅遊飯店在建設初期與迅速擴張時，需要從外部聘任大量的管理幹部，但在企業穩步發展的時期，最好還是從內部培訓和選拔人才，這樣可以提高員工的學習與工作積極性，並且培養熟悉企業、對企業富有感情的中堅力量。飯店人才的選拔和任免是飯店工作的重要部分，只有做好人才的選拔工作，才能激發員工的積極性，為飯店的發展做出貢獻。人力資源部門必須制定完善的晉升制度，注重公平性，並且嚴格執行。加大技術人員的錄用，填補技術缺口。
(五)重視員工的個人發展，推動人力資源的合理流動與調配
員工是企業的重要資源，只有員工實現了個人價值，企業才能蒸蒸日上。企業應在員工進入企業之日起，就應該制定個人發展計劃，建立完善的人才庫，並且實施到位。加大人才的培養力度，重點培養高層管理人才。招募新員工，為企業注入新鮮血液。，為新員工提供寬闊的發展空間。旅遊飯店員工流動主要集中於兩頭：一頭是旅遊飯店下層操作服務型年輕員工的頻繁流動，另一頭是中高層專業技術人員和管理人才的流動。前者流動的主要原因是工作強度大、經濟待遇低、工作壽命不長等內部原因，後者則主要因為外部的原因而流向待遇更高個人認為更有發展前景的地方。尤其是後者的去留，與企業的興衰有著極為密切的關係。一旦流失，不僅會影響到整個企業或部門的工作程序，還可能給其他成員造成強烈心理衝擊，從而導致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動大批人才流失。因此，怎樣留住企業的核心員工，已成為擺到每一位旅遊飯店管理者面前的一大課題。要有效防止旅遊飯店員工流失，除了要以前面提到的員工職業生涯規劃、培訓發展、提拔與晉升、薪酬與福利、激勵、績效管理等作為企業留住人才為出發點。而且要關注以下幾個方面：即用機制留人;用事業留人;靠政策留人;用感情留人;用環境留人。
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