【Abstract】The article sets off from a basic unit human resources worker’s angle, analyse status facing the enterprise human resources, bring forward the countermeasure solving a problem and, at the same time, the angle sets off from training, allocation, welfare, proposes that to improve human resources situation way.
【Key words】Resource; Enterprise; Electric power; Work
隨著社會的進步和電力行業外部環境的影響,傳統的電力行業面臨著人才短缺、專業素質不高、積極性難以調動等一系列人力資源方面的題目。如何採取有效的措施改善人力資源狀況,為企業可持續發展奠定基礎,已成為每個電力企業高度關注的題目。
1 當前人力資源存在的矛盾
我們常說企業的競爭是人才的競爭,人才是企業可持續發展的重要資源。但電力企業在發展過程中存在以下矛盾。
1.1 工作量與職員數目存在矛盾。
筆者所在的企業,五年時間售電量增加40%,變電容量增加83%,如此數目的增加,而員工數目基本保持不變。也正由於企業不斷的發展,員工數目沒有增加,維持了企業較好的工資福利,但同時也使員工的工作量不斷上升,強度不斷加大,成為部分、員工抱怨的焦點。
對策:供電企業人力資源狀況是“總體趨緊、區域性過剩”,具體是治理、生產崗位職員不足,服務崗位存在冗員。因此,對服務崗位,尤其是社會通用工種的年輕員工,經培訓後,向生產崗位分流;對涉及企業安全、發展的生產崗位,應確保足額配置;對治理崗位員工應按“適度從緊”的原則配置。
1.2 培訓數目與培訓質量存在矛盾。
筆者所在單位每年外送培訓人均1次,自辦培訓每年60餘期。經過這些培訓,員產業務卻沒有明顯進步。究其原因,存在以下主要題目:①培訓沒有考核。員工參加了培訓,但沒有考核,沒有壓力,也就沒有學習的動力。②培訓不是員工急需的知識。間隔“幹什麼、學什麼;缺什麼,補什麼”這種精細化培訓還有差距。③非業務培訓。
對策:開展培訓評估,進行培訓需求調查;對社會培訓,嚴把審批關;對內培訓,做到有訓必考;外送培訓後,參訓職員應負責向本專業的其他員工傳授培訓知識。
1.3 人才比例與工作能力存在矛盾。
當前,各單位新錄用員工都是大專以上學歷,人才密度、人才技能比例普遍較高。但筆者不時聽到部分領導抱怨“不要給我安排多個員工,只要給我安排一個會幹活的,就行”。可見,“人才”與員工實際工作能力有較大差距。
對策:加強應用能力的培訓;進行應知應會的考核;建立崗位動態執行機制。
1.4 山區發展與人才競爭存在矛盾。山區電力在發展過程中存在兩種制約情況:一是人才來不了;二是人才留不住。筆者所在單位無一本科以上員工,員工知識儲備不及沿海發達地區。在山區人才的發展空間、工作、生活環境不如沿海地區,優秀的、有能力的人才爭向沿海企業。以上兩種現象,一定程度抑制了山區電力的發展。
對策:“決定一個艦隊速度快慢的不是那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船。”***總理提出的“艦隊理論”,同樣適用電力系統。應加強對非沿海地區單位的政策傾斜,出臺優惠的政策吸引人才到山區工作;加強人才雙向交流;單位與單位間的人才對***流等等。 2 改善人力資源狀況的想法
筆者就人力資源發展,結合個人工作中的一點經驗,談談自己的想法:
2.1 在員工培訓上打破“三包”:
2.1.1 改變企業“包辦一切”的作法。當前企業現狀是人才結構不能滿足用人需求,好用的人搶著用、一般的人將就著用、不好用的人不用也得用。要改變企業“包辦一切”的作法,就要激發員工自主學習技能的熱情,變被動學習為主動學習。實行企業備員制,強制備員職員學習,以儘快達到上崗條件,在崗職員有危及感,不斷學習,形成爭先創優的學習氛圍。2.1.2 改變人資“包打天下”的作法。改變人才結構、進步職員素質除了要有企業重視、人資部狠抓外,部分、班組的作用是至關重要的。各部分、班組要把管業務與管人、管培訓有機結合起來。人資部在培訓經費方面予以保證,部分立足實際、依託班組、圍繞技能,加強對員工的培訓,進步員工的素質。