企業文化作為一種無形資源,就是要塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的企業工作群體。它是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的,企業的管理者把自己的經營理念、價值取向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關係。在不同的文化背景下,管理的方式會有所不同。在世界經濟一體化、企業國際化、人才競爭白熱化的今天,企業管理人員的文化敏感力和優秀的企業文化常常以其特有的魅力與方式發揮著對人力資源的導向、人才吸引和保持、人力資源激勵、人才培養和行為約束等功能。
一、人力資源管理導向功能
人力資源管理整個流程與企業文化都是息息相關的,從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質模型到戰略規劃,每一個環節都與企業文化相關。企業文化對人力資源管理體系具有導向功能,主要表現在:①在人力資源的招聘中,要將企業的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓,在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象,即事前的招聘;②在人力資源的培訓中,要將企業文化的要求貫穿於企業培訓之中。這種培訓既包括職業培訓,也包括非職業培訓。尤其是對於非職業培訓,要改變以往生搬硬套的模式,採取一些較靈活的方式;③將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中,大部分企業在評價員工時,以業績指標為主。即有些企業也提出“德”的考核,但對“德”的考核內容缺乏具體量化的描述,使考核評價時各人根據各人的理解進行,並未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內,要將企業價值觀念的內容注入,作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規範來進行,通過鼓勵或反對某種行為,達到詮釋企業價值觀的目的;④在員工的薪酬系統上,企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的'薪酬系統。例如,企業的核心價值觀中強調業績導向,那麼在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距,並且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵零口賞識,特別是通過薪酬的調整予以體現。因此,人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行,服從於企業文化這個軟環境,是人力資源管理髮展到今天的必然要求,也是企業管理所追求的最高管理境界,把企業文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。
二、人才吸引與保持功能
企業是否對人才有吸引力取決於它作為僱主的品牌形象(報酬制度、個人發展空間、企業環境等)是否能為人才所認同。企業作為一個僱主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內涵昭示於眾。企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡,即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維繫人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現;通過招聘、錄用、內部待業、解僱、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化製造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引並保持在自己的周圍。
三、人力資源激勵功能
人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。事實上,企業文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅動力”。優秀的企業文化,常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義,從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在:①信任鼓勵。只有使員工感到上級對他們的信任,才能最大限度地發揮他們的聰明才智;②關心鼓勵。企業各級主管應瞭解其部屬的家庭和思想情況,幫助解決他們在工作和生活上的困難,使員工對企業產生依賴感,充分感受到企業的溫暖,從而為企業盡職盡責;③宣洩激勵。企業內部上下級之間不可避免會產生矛盾和不滿,管理者要善於採取合適的方式,讓員工消氣洩憤,滿足其宣洩的慾望,從而使他們能心平氣和地為企業工作。