人力資源部門在行政事業單位文化氛圍的建立中起到至關重要的作用，組織中的文化氛圍可以間接地讓員工感受到一種價值理念。
摘要：通過對行政事業單位人力資源現狀進行分析，發現一些事業單位普遍存在的問題，然後針對這些問題進行了深度剖析，並結合當前事業單位的重要性提出一些對策與建議。
關鍵詞：人力資源管理;行政事業;職業規劃;開發機制
1人力資源管理綜述
面對經濟的高速發展和瞬息萬變的社會環境，對企業而言，人力資源開發與管理是企業提高核心競爭力的重要手段，是實現企業戰略目標的重要保證。同樣，事業單位的發展也離不開人力資源這個重要因素，那麼事業單位中應該如何根據不同的戰略進行人力資源規劃，成為了人力資源管理領域亟待解決的問題。而這一問題的解決離不開對現狀的具體分析，並制訂相關政策。
1.1人力資源管理的內涵和特徵
在全球經濟高速發展的今天，組織中的重要資源就是人力資源，被稱為“第一資源”。人力資源是人體內在的資源，是人才智慧的體現，是人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。人力資源管理是組織為實現其所制定的長遠目標而進行的人力資源規劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價和激勵等所進行的組織、計劃、指揮和控制的活動。
人力資源管理的內容有人力資源規劃、工作分析、員工招聘與選拔、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工激勵、職業生涯規劃、人力資源會計和勞動關係管理。人力資源的特點主要表現生物性、能動性、再生性、時效性、和社會性。社會性是人力資源區別於其他經濟資源的一個顯著特徵，在外部效應的社會性方面和具有多樣性的未來收益目標方面表現的比較明顯。
在這一過程中，不需要精神激勵的手段，但是人作為一個社會個體，具有其自身的獨特性，容易受個人偏好影響。每個人對經濟的追求目標不同，除了經濟方面的追求之外，每個人對於名譽、社會地位、精神享受和自我價值實現等多重目標也有不同程度的需求和追求。這些目標的實現不僅會帶來社會經濟的發展和社會生產力的提高，還會產生外部效應，比如人素質的提高可以保護並改善自然環境，進一步提高人的素質。
1.2人力資源管理的職能
現代人力資源管理的職能分為獲取、整合、獎酬、調控、開發。在人力資源管理中，需要制訂與組織目標相適應的人力資源需求與供給計劃，按照計劃進行相關的招聘與錄用、個人與組織觀念的同化、獎酬、調控和開發。經過這一過程後，可以提高企業的凝集力和企業人才的長遠規劃。
為了實現單位制定的目標，人力資源管理部門根據組織結構和工作分析制訂職位說明書，決定組織所需要員工的條件，通過一系列的招聘程式，選擇適合單位要求的人才;組織內部人力資源的開發和規劃主要是要提高員工的素質與技能，充分挖掘和開發他們的個人價值和潛能。人力資源開發主要包括組織與個人開發計劃的制訂、組織與個人對培訓和繼續教育的投入、培訓與繼續教育的實施、員工職業生涯開發及員工的有效使用。
員工為單位作出一定的貢獻後，單位應該根據貢獻的.大小給予員工相應的獎勵，這個獎勵的過程就是獎酬，通過獎酬可以激勵和凝集人心，這也是人力資源管理過程中的核心內容。為了對員工進行更加公平、合理的管理，人力資源部門會對員工進行崗位上的調整，這個動態管理的過程就是調控，並且對員工進行科學、合理的績效考評與素質評估。
1.3人力資源管理在單位發展中的重要性
高效的人力資源管理在一定程度上可以提高單位員工的勞動生產率，人力資源管理主要通過合理的計劃、組織、領導、控制，有效配置企業內部人力資源，實現人力資源的高效、合理和精幹管理，進而降低勞動成本，發揮勞動力的最大價值，提高勞動生產率。高效的人力資源管理有利於調動員工的積極性，人力資源管理的目的就是人盡其才，才盡其用。人力資源是組織中的重要資源之一。對於現在瞬息萬變的社會來說，誰擁有了這一“智力資源”，誰就擁有了市場，誰就能獲得發展，在激烈的競爭中就能立於不敗之地;相反，離開了人才，企業的發展就無從談起。但是這一切都是建立在有效的人力資源管理基礎之上的，才可以充分發揮員工的主觀能動性，才能讓員工在一個和諧、高效的環境中進行有創造性的工作，為單位創造更多的財富，增強組織的競爭優勢。通過科學的管理組織中的人力資源，可以構建和增強企業的核心競爭力，使企業得以生存與發展。在我國眾多的行政事業單位中，傳統人力資源管理受社會經濟環境的制約所呈現出來的人才閒置、員工工作積極性不高、管理人員人力資源管理觀念過於傳統、激勵機制不足等的現象，使大量的專業技術人才不能充分發揮他們的才能，那麼在人才競爭激烈的今天，研究行政事業單位這個問題有著深刻的現實意義。
2行政事業單位人力資源管理現狀分析
2.1轉變思想認識
行政事業單位的領導對現代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠的重視，要在一定程度上認識到人力資源管理工作是單位進行科學化、精細化管理的基礎，同時，對人力資源管理的工作不應該僅僅停留在人事檔案管理、員工績效管理、工資管理等方面。
2.2調動不起員工積極性
在馬斯洛的需求理論當中，最高的需求就是人們對尊重的需求。行政事業單位雖然也有一些用人機制，但很多制度和機制在實施過程中遇到了很多困難，組織可能更多地關注了物質激勵，而忽視了對精神方面的鼓勵和關注，導致很多員工在安全感方面得不到滿足。
2.3忽視員工的職業規劃
現代企業管理中都尊崇“人才資源是第一資源”的理念，而在有些事業單位中對選拔任用缺乏科學的機制。同時，有些行政事業單位還缺乏有效、可行和務實的考核評價機制，對員工的考核往往是重經驗、憑印象，片面化，缺乏定向分析和定量測評。
2.4對人力資源的開發模式過於僵化
事業單位的組織機構設定不能讓領導層面和員工層面進行良好的溝通和交流，即使員工學到了先進理念和技術，在實際工作中依然無所適從，人力資源就沒有得到很好的開發和利用。這種過於僵化的人力資源開發模式不適應目前社會的發展，也會影響到事業單位的整體發展。
2.5監督機制不健全
行政、事業單位如果沒有良好的監督、約束機制。例如工商、稅務部門如果監督不嚴格、體制不健全，就會出現一些不公平的現象。一個企業在引進新專案的過程中，要與行政事業單位打交道，如果相關部門辦事效率不高、推諉扯皮，就會浪費大量的時間或錯失投資的良機，這樣讓企業在市場中也就降低了競爭力，無法全力應付全球化挑戰。
3如何加強行政事業單位的人力資源管理
3.1建立起行政事業單位良好的文化氛圍
人力資源部門在行政事業單位文化氛圍的建立中起到至關重要的作用，組織中的文化氛圍可以間接地讓員工感受到一種價值理念。另外，人力資源部門在發展過程中也會對舊有的價值觀予以調整，真正做到與時俱進，尤其是在單位的招聘和培訓工作中，也可以適當進行事業單位內部文化的培訓。
例如在招聘過程中，應聘者應該認同本單位的文化觀和價值觀，在崗前培訓過程中就應該讓新員工深切地感受到單位的文化內涵，養成好的習慣，形成好的風氣。需要說明的是，組織文化氛圍的建設是一個長期的過程，需要在規章制度中滲透，需要在單位理念中“潤物細無聲”地感染，更需要信心和耐心。另外，還可以通過典型例子形成模範帶頭作用，提升全體員工的整體素質，形成一種一心向組織靠攏，理解、支援、認同單位的發展理念。
3.2轉變思想認識、強化現代管理理念
要提高行政事業單位的經濟效益，離不開對人力資源管理工作重要性的充分認識。轉變思想認識，單位領導需形成一種現代化的管理理念，努力營造“重視和支援人力資源工作”的良好氛圍。單位全員要進一步理解人力資源管理工作的重要性。
3.3建立健全員工培訓開發機制
通過了解分析事業單位人員培訓和發展方面的現狀，發現事業單位目前在培訓和發展方面存在很多問題，包括培訓缺乏系統性、缺乏對培訓的戰略認識、缺乏對培訓的需求分析、缺少評估和反饋環節、缺少員工職業生涯規劃。針對上述培訓過程中的問題，我們就要建立一個系統性、有培訓需求分析和反饋的培訓機制，為單位員工做一個長遠的、有效的培訓計劃。
3.4明確人員績效考核
在人員考核方面要做到績效考核標準明確、績效考核有可行性、績效考核體現出公平性。
3.5人力資源管理缺乏競爭和激勵機制
行政事業單位在用人機制上終身任用，對於部分員工來說沒有後顧之憂，導致員工在自身專業素質和道德素質上都不求上進。因為沒有很好的淘汰機制，所以對工作的態度和水平也沒有過高的要求，停步不前，而這必然導致整個部門的工作質量不高。