第1章緒論
1.1選題背景
20世紀80年代以來，隨著日本經濟的復甦與發展，日本企業迅速崛起。這些崛起的企業造成的經濟影響對美國乃至西歐都形成了一定挑戰，日本企業獨有的年功序列制和終生僱傭制引起了管理學界不少的討論與思考，“企業文化”理論在這種背景下逐漸成長，各國學者對企業文化的研究逐漸深入和豐富。21世紀，世界進入知識經濟時代，資訊高速蔓延，企業之間的競爭日趨激烈，原來略帶專制企業文化、傳統的金字塔型組織結構、僵硬的管理模式和管理理念等都受到極大的挑戰。改革開放三十年來，中國造就了一大批優秀的企業，創造了成長的奇蹟，但是我們沒有出現國外那種非常優秀的企業，究其原因，無非是中國企業太注重硬實力，如資金、規模、市場、技術等，而忽視軟實力，如創新能力、企業文化、品牌效應等方面的建設。如今，移動網際網路的浪潮撲面而來，資訊的更新、發展的步伐、人才的流動變得越來越快，在這種情況下，如何讓我國企業能夠適應這種趨勢並保持優勢成為現代企業管理的一大課題。
1. 2選題意義
本論文的研究對於企業有一定理論指導意義，更多的是實踐意義：國內學者關於企業文化對組織績效的影響作用的研究中，大部分的成果只是一般意義上的理論成熟，而關於兩者之間相互影響關係的研究還停留在起步階段，而在企業文化對組織績效影響作用的研究中也共存這著許多不一致的結論，本論文通過將企業文化、激勵手段和組織績效的理論發展進行闡述，能夠給這些結論提供一些參考，使兩者之間的影響更加明晰，為企業發展企業文化豐富理論上的依據，使企業管理者對於自身企業文化的管理有堅實的理論基礎。此外，本文構建了以激勵手段為中介變數的企業文化與組織績效模型，對於豐富企業文化理論有重要的意義。在企業文化領域的研究中，關於企業文化對組織績效的影響作用機理的合理解釋還未達成一致，以激勵手段作為中介變數的研究更是少之又少。本文通過引入激勵手段這一中介變數，在企業文化理論豐富與發展方面，起到了一定的補充作用。本文對中國當代企業一些激勵手段、企業文化和績效之間的關係進行了實證研究，並進行了相關關係清理和檢驗，從制度層面上為我國的企業文化建設研究實踐指明瞭方向和提供切實可行的建議，進而為提高組織績效提供了支援，對於中國企業的實際操作有一定借鑑意義。其次，本文通過對企業文化對組織績效的研究，有助於企業更好地改進管理方法，提升企業實力。
第2章文獻綜述
2.1企業文化相關理論與研究
關於企業文化的研究可以從20世紀80年代初談起，當時美國學術界對此引起了相當大的關注，各類學者從自身不同背景不同行業的角度出發，對企業文化的基本理論如概念、內涵、結構層次、型別等進行探討。目前普遍的一種觀點是企業文化是動態的過程，而不是靜止不變的，它具有可控性、可塑性等特點。本文摘取了部分重要學者的觀點作為對企業文化內容的梳理。綜上所述，儘管中外學者對企業文化的定義各不相同，國外學者偏向於從微觀視角將企業文化定義為一種信仰、價值觀、道德規範、行為準則等方面的綜合理念，而國內學者偏向於從巨集觀視角定義企業文化是一種管理哲學，一種企業戰略，一種全體員工共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念等規範。但總的來說，兩者是相通的、在本質上是一致的，他們都認為價值觀、行為準則和道德規範是企業文化的重要內容。企業文化相關理論的發展可以分為兩個階段。第一個階段在20世紀80年代，這時關於企業文化的探討和研究主要以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、型別以及企業文化與管理的關係等。總體上可以把這個階段的研究分為三類：第一類是“理論型”研究，學者們試圖從文化的角度探索企業管理的新方法和新思路。1981年日裔學者威廉•大內出版《Z理論―美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書，在此論述了企業管理與文化的關係，並提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，他總結出優秀組織的幾個共同點如長期僱傭制度、緩慢的晉升、非正式的管理方式員、工參與等。1982年特笛斯•迪爾和艾蘭•肯尼迪在《企業文化》一書中指出“傑出而成功的公司大都有強有力的企業文化”。他們提出出企業文化有五個要素：價值觀、企業環境、英雄、儀式、文化網路，其中第一個要素是核心要素。同時，他們認為應該借用管理諮詢的方法，由表及裡，逐步深入觀察公司的無意識行為的企業文化表現。
2.2激勵手段相關研究回顧