對於企業發展來說，對於人力資源的有效開發是非常關鍵和重要的。那麼，人力資源開發與企業戰略如何相融合呢？
摘要：對於企業來說，人力資源是其重要的無形資產，是其發展的關鍵基礎。如何做好人力資源的開發工作，對於人力資源的效能進行最大化的發揮，這已經成為了應該上升到企業發展戰略當中的一部分工作內容。文章對於人力資源開發與企業發展戰略的相關問題進行了分析和探討。
關鍵詞：人力資源開發;企業戰略;發展思路
在知識經濟時代，企業內部人才隊伍一直是企業重要的發展動力來源，同時也是制約企業發展的一個關鍵要素。人力資源管理工作的開展，需要通過對管理思路進行不斷地創新，提高開發力度，更好地對內部人才體系進行配置調整，更好地發揮人才的自身價值，這也是當前企業發展戰略構建中所不可或缺的一部分內容。下文就對於當前人力資源開發工作中存在的不足進行了分析，並探究和其如何更好地與企業戰略實現融合。
一、當前人力資源開發工作中存在的不足
(一)思想認識方面的不足
部分企業在展開相關經營管理工作中，對於人力資源的開發不夠重視，僅僅重視業務方面的工作，對於內部人力資源管理工作的認識依然停留在以往的思想理念之中。部分企業管理者自身在展開人力資源開發工作的過程中，自身主觀思想方面在管理中不夠科學，對於人力資源管理工作沒有給予足夠的支援，人才浪費的情況十分嚴重。這種思想認識方面的不足，是導致了人力資源開發工作開展效果不佳的重要因素。另外，思想認識上的不足也導致了企業在發展戰略規劃中，對人力資源的開發沒給予足夠的參與空間，相關開發工作的開展高度有限，不能真正地為企業發展提供全面的促進作用。
(二)用人制度不夠合理
在企業人力資源開發中，相關用人制度不夠科學，很多企業內部對於人才的激勵體系還不夠完善，一些物質方面的激勵標準不能與時俱進地進行提高，並且人才本身也缺乏一個良好的成長和自我價值的發揮空間，很多職業發展規劃上都沒有得到很好地實現，這也是當前企業內部用人制度不合理的一個重要影響。另外，部分企業在戰略發展中，不能對自身用人制度進行與時俱進地調整和創新，缺乏對先進企業的借鑑和學習，用人管理方面還有待進一步完善。
(三)投入有限
對於人力資源開發工作來說，足夠的投入是非常必要的。當前企業內部對於人力資源開發方面所給予的投入還存在一定的不足，並且很多企業對於相關的投入上沒有進行科學的調查研究，很多企業的短期、中期以及長期的培訓學習和教育活動的開展都不能得到長期的保持。企業管理者重視短期利益，對人才成長和價值全面發揮上不夠重視，在企業發展戰略制定上沒有融入人力資源開發的相關內容，相關預算的制定也不夠全面，進而導致了很多開發工作的開展得不到有效支撐。
二、如何將人力資源開發與企業戰略進行融合
(一)從思想層面上給予足夠的重視
對於企業來說，人才的流失一直是困擾企業的重要問題和因素，同時也是影響企業競爭力水平的一個重要因素。針對新時期的發展形勢，企業要對於人力資源管理和開發工作的開展提高重視程度，從多方面給予足夠的支援和保障。企業管理者要端正態度，結合當前企業發展形勢和需求，在戰略規劃層面上融入戰略發展的相關內容，真正地將人力資源開發工作提升到戰略層面上來，全面地對先進的人力資源開發經驗進行學習，改革觀念和意圖，更好地將自身的優勢進行發揮，為企業的發展提供源源不斷的優質人才，減少人才流失問題，將人才的價值進行更好地發揮，並讓企業利益與員工利益實現一致化發展。
(二)提高人力資源配置的合理性
不同人才自身的特點是不同的，並且其本身素質方面也有所長所短，針對於不同員工的實際特點，將人才具體情況和崗位實際進行結合，可以更好地提高員工價值，讓其在適合自己的崗位上來實現自我價值。在人力資源配置過程中，要本著優化的思想理念，將崗位與員工進行更好地結合，更好地提高工作效率，人盡其才。
(三)鼓勵員工創新和學習
對於企業來說，自身的創新發展是非常關鍵的`，無論是技術工藝、產品、管理理念、發展戰略等方面，其都需要不斷地創新來保持企業強大的生命力。面對這一創新方面的需求，人力資源開發工作中也要重視創新的實現，在企業內部形成一個具備較強創新特色的文化氛圍，打造優質的創新機制和理念環境，讓企業內部更好地培育出創新的意識。對於一些富有創新精神和能力的員工，企業要加強引導和鼓勵，為他們提供更多的自我發揮空間，真正地將創新成果進行發揮和體現。企業也要關注引導員工積極參與相關的教育培訓工作。員工的教育培訓學習對於企業來說是一項具有高收益的投資活動，企業管理者要提高思想意識，關注教育培訓活動的落實。通過積極地展開相關教育培訓活動，職工自身能力和業務素質方面可以獲得更好地提升，直接地提高了整個人才隊伍的綜合實力。與此同時，員工在學習的過程中自身也得到不斷的成長，其在為企業貢獻更多汗水的同時，也可以提高員工的歸屬感和信任感。企業要為每個員工都提供全面且足夠的發展機會，構建更加完善的成長和培訓通道，讓人力資源中能力建設規劃得到更好地實現。
(四)對人才激勵制度進行創新調整
在企業經營管理的過程中，一套科學、有效地人才激勵制度可以更好地對人才的工作積極性進行調動，進而提高其崗位積極性和熱情。在激勵制度構建和完善的過程中彙總，要結合現代激勵理論，並且引入如赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論及亞當斯的公平理論等諸多理論，提高激勵制度的科學性，構建符合企業自身特色和特點的激勵環境，為促進人力資源的開發提供良好的激勵依據。在激勵中，要將情感激勵、事業激勵以及精神激勵作為物質激勵以外的重要激勵內容，通過從多方面激勵入手，更好地讓人才感覺到尊重和重視，提高優秀員工的工作熱情和積極性，讓員工安心地在學習中獲得成長和發展。管理者自身也要對於相關激勵理論進行深入學習和研究，提高激勵制度的有效性。另外，激勵制度中也要適當地融入一些技能學歷方面的內容。對於不同層級的管理人才和技術人才，要鼓勵他們積極參與相關學習活動，在達到一定專業技能標準的同時，給予他們一定的獎勵，從而更好地激勵他們進行成長，激勵他們參與相關學習和培訓。
(五)加強對人力資源成本和效益的核算
對於企業來說，企業自身經營發展中，人力資源的價值評估上具備一定的難度，如何對這種人力資源方面的效益進行合理評估，這是一個重要的管理課題。人力資源的效益本身具備一定的特殊性，它的存在方式就類似於經濟學中的影子價格，也就是說這種效益並不像投資增長收益、生產產出成本效益等可以直接體現企業經營價值，而是通過驅動和整合其他資源要素，藉助於其他要素的作用所產生的效益。企業自身的經營效益是由多方面因素所決定的，人力資源因素在其中發揮著重要的驅動作用。在評估過程中，要從人力資源的培訓、規劃、績效、薪酬等多方面進行評估，更好地明確人力資源整體成本和效益，為相關人力資源開發工作的推進提供合理的理論支撐。
(六)對於績效考核工作進行創新改進
為了更好地做好人力資源開發工作，使其獲得更加全面的支援和保障，一套科學的績效考核機制是非常關鍵和重要的。在對於績效考核工作改進的過程中，要對考核形式進行豐富，並且提大學聯考核指標的科學性，引入量化和非量化兩種考核方式，並且對於考核的目的、方法、內容、標準、程式等內容進行不斷地完善，將正強化與負強化的方式進行有效融合，真正地利用績效考核工作來實現對員工的激勵和促進，配合相應的崗位變動、薪酬調整、職位本身以及培訓等工作，讓員工的整體工作效率得到更好地提高。
三、結語
總而言之，對於企業發展來說，對於人力資源的有效開發是非常關鍵和重要的。當前企業內部人力資源管理工作的開展，對於開發的重視程度依然有待進一步的提高，如何更好地進行創新與實踐，幫助企業獲得更加全面的核心優勢。在新時期市場經濟體系之下，人力資源開發工作的開展也要從企業發展戰略層面上進行入手改進，將其重要的戰略性意義進行體現，為企業的長遠發展提供關鍵的支撐。
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