[關鍵詞] 動態能力 戰略 人力資源治理
企業進進20世紀90年代後,隨著經濟全球化,產業環境的日益動態化,顧客需求的多元化和技術的不斷創新,出現了“超競爭”現象。如何面對變化越來越快的時代,增強企業的持續競爭上風是一個熱門話題。動態能力的研究吸引了來自不同國家及學科領域學者的研究目光,也日益成為企業戰略治理研究的重點。對動態能力的研究引起了企業的組織、人事、制度結構,以及企業的生產流程等環節朝著動態戰略的框架下的新型戰略組織演化。本文主要側重於從戰略人力資源治理的角度分析動態能力與戰略人力資源的關係,以及在動態的環境下,戰略人力資源應該怎樣配合企業的總體戰略,提升企業競爭力,進步企業的績效。
一、文獻綜述
在動態變化的環境中,所有的競爭上風都是暫時的,競爭上風將以逐漸加快的速度被創造出來和腐蝕掉。這就是所謂的“超競爭”現象。也就是說一個停留在已有上風地位、僅僅追求收穫已存在的競爭上風來源的企業,很快會被更富創新的競爭對手所取代。企業要想在動態變化的環境中獲得持續的.競爭上風,就必須不斷創新,迅速地從一種競爭上風轉移到另外一種競爭上風。
動態能力一詞是由提斯、匹斯安歐、舒恩於1990年在《企業能力、資源和戰略概念》中首次提出,於1994年的《靜態規則與動態能力》中明確了動態能力的概念,並於1997年在《動態能力與戰略治理》提出分析動態能力的框架。他們以為動態能力是指能為企業整合、建立及重新配置內部與外部能力來滿足快速變動環境的能力。Eisenhardt andMartin則以為動態能力為企業使用資源的過程,特別是整合、重組、取得及開釋資源的過程,以符合甚至創造市場機會。總之,動態能力誇大的是企業的整合、重組的能力及怎麼往整合和運用好企業內外的所有資源的能力。動態能力具有的基本特徵就是:價值性、難以模仿不可替換性、自學習性、開拓性等。動態能力與戰略人力資源有著相似的特徵。所謂戰略人力資源治理,其公認的定義有兩個。一個是Schuler年的定義,戰略人力資源治理就是人力資源治理哲學、實踐同企業戰略需要的系統結合;另一個也是目前學術界普遍採用的Wright