一、引言
20世紀90年代以來，人力資源管理的重要性正在日益顯著地體現出來，它往往關係到一個企業的生存和可持續發展問題。然而，儘管人力資源管理的地位日益提升，但仍普遍存在這樣一種現象：即傳統人力資源管理雖然在區域性職能方法、手段等方面不斷改進和發展，但與企業戰略的關聯性從總體上講並不能令人滿意，這已成為制約人力資源管理向更高層次發展的主要矛盾。那麼，如何從根本上改變這種狀況，使得人力資源管理能夠聚焦於企業戰略問題在現階段就顯得十分重要。本文正是基於人力資源管理的戰略性地位日益提升而對其的理解和應用卻明顯滯後和脫節這樣一種矛盾的情況下，結合當前多種有關戰略性人力資源管理的前沿理論，構建出了一種人力資源管理對於企業戰略的適配性評價模型，並在此基礎上得出了相對完善和系統的評價結果。
二、人力資源管理對於企業戰略適配性評價模型的基礎框架
1.適配性評價模型建立的前提假設。本文的適配性評價模型的基礎框架是建立在以下幾個前提假設之下的：
假設1：適配性評價研究是建立在企業已經制定出適宜的戰略基礎之上的；
假設2：假定所研究的企業只是企業戰略型別的不同，不考慮其他限制條件；
假設3：企業制定出的戰略均可以歸入本文所歸納的主要戰略型別中，且只考慮公司層面的企業戰略；
假設4：企業的各項具體的人力資源管理實踐都可歸入本文所定義的人力資源管理的六大模組中。
2.適配性評價模型的構成因素。在本文中人力資源管理對於企業戰略適配性評價模型的基礎框架主要是由四部分內容構成，且這四大組成部分之間也表現為層層推進、逐個適配的關係，它們分別是位於模型內外兩端的“企業戰略”和“人力資源管理活動”，以及作為中間牽引機制存在的“戰略組織特徵”和“戰略人力資源能力”四大構成因素。
(1)企業戰略。本文中的企業戰略是指公司層戰略，它主要戰略型別包括增長戰略、穩定戰略和防禦戰略，這三種戰略型別又可細分為五種主要和常見的戰略型別，分別是密集型增長戰略、一體化增長戰略、多元化增長戰略、穩定戰略以及收縮戰略。
(2)人力資源管理活動。人力資源管理活動是人力資源管理中的一系列實踐活動。本文中的人力資源管理活動主要包括工作分析與設計、招聘與甄選、培訓開發體系、績效管理體系、薪酬管理體系、員工關係管理六大模組。
(3)戰略組織特徵。戰略組織特徵是本文在適配性評價模型的框架中引入的作為中間推導機制的兩個構成因素之一。它是指企業戰略確定之後，在組織層面上應該呈現出怎樣的一種能力或行動上的特徵來配合企業戰略目標的實現，具體包括核心競爭力、核心價值觀和組織行為取向三個要素。
(4)戰略人力資源能力。戰略人力資源能力的概念是作為第二層的中間機制來推導適配性評價模型框架的構成因素，它直接對戰略組織特徵負責，同時對具體的人力資源管理活動提出相應的適配要求。具體說來，戰略人力資源能力是指組織在進行戰略人力資源管理的`過程中，其在人力資源層面上總體釋放出來的一種支援組織戰略實現的能力。它包括三大戰略人力資源能力組成要素，分別是知識和操作技能要素、業績技能要素和個人特徵要素。