無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫論文吧，通過論文寫作可以培養我們的科學研究能力。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編收集整理的戰略性人力資源管理的價值及應用論文，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
摘要：
隨著我國經濟的高速發展，企業在開展戰略性管理工作的過程中，其戰略性人力資源管理髮揮的作用越來越重要。為此，本文著重從現階段外部競爭環境、強化內部發展需求等角度進行詳細的分析與闡述，以此為企業在未來的經營和發展過程中，提供有效的指導性意見，以應對各種風險。
關鍵詞：
戰略性;人力資源;外部競爭;發展需求;
引言：
在企業進行管理的過程中，人力資源管理工作是其中重要的一項內容。該項工作是幫助企業實現戰略目標的重要基礎環節。但是現今很多企業並沒有有效地進行該項工作，因此無法很好地將其管理工作順利地開展下去。
1、戰略性人力資源管理的重要價值
1.1、掌握外部競爭環境
在開展戰略性人力資源管理工作的過程中，可以幫助企業對外部的競爭環境有清晰的認識。戰略性人力資源工作的開展，可以有效地推動企業戰略層面上的發展，能夠對現階段的市場競爭情況有足夠的瞭解。這樣，企業就可以在經營管理的過程中，制定出合理的戰略目標，同時也能夠進一步地提升對於市場的瞭解，從而可以有效地對問題進行鍼對性的解決。讓企業能夠在經營的過程中，順應市場的發展，制定出可持續發展的具體經營戰略。同時，在依據企業戰略經營的前提下，還需要對現階段的人力資源進行合理的配置，讓現階段的市場人才供求，充分地滿足人們的實際需求。同時還要進行合理的薪資、獎勵機制方面的建立。只有在這樣的經營管理條件下，才可以充分地滿足企業的發展需求，進而有效地推動企業的建設，並依據外部的競爭環境，進行戰略性的調整。
1.2、強化內部發展需求
對於企業的戰略性人力資源管理工作而言，強化內部發展需求，是一個重要的工作環節。在通常情況下，企業的管理人員，需要依據企業的實際經營情況對發展目標進行調整，需要能夠依據不同部門的實際情況，對相應的人才進行調整和配置。以此可以讓企業的人力資源處於一個動態調整的狀態當中。同時，還可以在工作的過程中，依據SWOT模式，進行管理方案的調整和優化。企業的可持續發展，人才是其中關鍵的一個環節，只有企業能夠充分地利用自身的人才力量，才可以讓不同崗位上的人員，都發揮出自身的作用和價值。同時，只有這樣才可以對現階段的人力資源進行合理的調整，才可以更好地通過企業的組織優化，進一步提升企業在市場當中的競爭力。
1.3、落實管理工作
在工作過程中，首先需要建立健全的管理方案。而其工作的核心內容在於，需要對管理人員進行有效管理，可以依據自身的管理能力，對制定的管理方案進行優化和完善。同時，戰略性人力資源管理工作，也能為日後開展的戰略管理打下良好的基礎。讓企業能夠在一個符合自身發展需求的環境下，進行有效的發展和建設，進一步提升企業在市場當中的競爭力。也就是說，所開展的人力資源管理工作，其效果能夠直接影響到企業戰略管理的開展效果。
2、戰略性人力資源管理的具體應用
在進行戰略性人力資源管理的過程中，需要從管理本質角度出發，有效地實現企業戰略性的管理。因此，需要在落實過程中，從人力資源戰略規劃、規劃分析以及員工招聘等環節著手，有效地推動企業的戰略性管理和發展。
2.1、管理理念的創新發展
(1)人力資源管理的理念。在現階段的發展過程中，人力資源管理工作是一種重要的戰略性資源，同時也是現階段企業發展過程中的重要基礎環節。需要在管理的過程中，對現有的人力資源結構進行整體性的調整和優化。在實際的工作中，需要針對人力層面的完善性進行分析，需要在管理工作的開展下，讓管理人員進一步明確建立人力資源制度，並進行優化。此外，對於企業的管理層而言，也需要能夠重視這一工作，需要在開展工作的過程中，實現企業上下層的資訊共享和聯動，以此儘可能地提升企業管理的效率性，讓企業的人力資源管理制度，充分地發揮出相應的.優勢。同時，還需要注意的是，企業需要在管理的過程中，充分地重視人力資源方面的理論研究，需要能夠在經營的過程中，加強對於人力資源管理工作的人才培養，進而可以在未來的工作當中，發揮出較高的水平。
(2)以人為本的工作理念。在我國的企業發展過程中，經常會遇到隨著企業的管理工作發展，並沒有相應提升員工關注度，特別是在績效管理的過程中，沒有重視員工能夠發揮的重要性。在開展各種工作的時候，往往忽視了員工的意見和感受。這樣就使得在日後的工作中，並沒有發揮出員工的價值。為此，為了能夠在企業發展中，可以有效地實現戰略性的人力資源管理，就需要基於員工的實際工作情況，能夠從員工的未來發展角度出發，採用工資提升的方式，對員工進行動態的管理調整。在傳統的管理理念下，企業的員工管理工作由於將管理重心都放在了企業的經濟效益方面，因此就會嚴重地忽視了員工，使得員工在工作的過程中，產生較大的壓力，同時也對企業未來的發展並不瞭解，這樣在一些重要的決策制定過程中，會讓員工與企業產生一定的分歧，不利於企業的未來發展。因此，企業要在未來的建設過程中，重視員工的話語權，以此讓員工在工作的過程中，更積極主動地推動企業的未來發展。
(3)強化績效管理意識。隨著我國經濟的高速發展，各個企業的競爭越發激烈，企業為了能夠在這樣的競爭環境當中佔有一席之地，就需要可持續發展。在經營的過程中，需要對企業的管理理念，進行不斷的創新，讓人力資源發揮出最大的優勢。同時，對於人力資源管理工作的開展，也需要在落實和不斷實踐的過程中，能夠讓相關管理人員進行管理理念的創新。在工作的過程中，需要充分地發揮自身的統籌能力，從而可以對工作的內涵產生深刻的認識。同時，企業還需要結合自身的經營情況，進行充分的問題分析，進而進一步地提升企業的管理效果。讓企業可以在經營發展的過程中，有效地利用科學的人力資源管理方案，促進企業經濟效益的高速提升。
2.2、管理體系的優化調整
(1)強化薪酬管理的戰略作用。在現階段發展過程中，需要嚴格地依據企業的發展實際情況，在薪酬制度的落實過程中，要基於員工的實際需求角度出發。對於員工而言，在工作的過程中，最為關注薪資方面的問題，這也是能夠讓員工在工作中有著較高積極性的關鍵所在。企業中的人力資源部門，需要提升薪酬管理的戰略作用，因此可以吸引更多的人才加入到企業當中。在建立一個合理有效的薪酬管理戰略之後，不但可以有效地提升在職員工的工作能力，同時也能夠讓員工對企業保持一定的忠誠度。在落實工作的過程中，不僅可以對薪酬進行一定的調整，還可以從獎金、股權等多樣性福利角度出發，有效地進行調整和分配，這樣就可以在未來的工作過程中，更好地引導企業進行人力資源方面的管理。因此，對於企業而言，則需要在管理工作的開展過程中，能夠結合現階段市場的實際變化，對企業當中的人才進行價值評估，進行合理的薪酬設定，進而形成良好的管理。而對於企業當中一些技術要求較高的崗位，開展的績效管理工作，需要與員工的實際收入形成較為穩定的關係，這就可以通過薪酬的聯動方式，有效地發揮激勵的作用。而對於企業而言，則需要在未來的發展過程中，對形成的薪酬模式，進行全面的優化調整，進而可以在發展中，能夠對原有的員工，以及新進入到企業當中的員工，進行合理的管理，進行不同程度的薪資設計。同時，在進行薪資調整的過程中，還要對員工施加一定的壓力，激發員工的工作主動性和積極性。
(2)完善福利待遇管理體系。在現階段的發展過程中，企業為了能夠讓人力資源管理職能有效地發揮出來，就需要進行管理機制體系的完善和優化。同時這樣的工作，也是企業未來發展建設的關鍵所在。企業在經營管理的過程中，在人力資源工作中，要重視人才的團結。此外，還需要進一步提升人才的技能，並對企業的管理體系，進行進一步的優化和完善。
而在企業的福利待遇體系的建立過程中，首先是一些獎勵機制的建立。其獎勵機制的建立，是為了能夠讓員工在工作的過程中，可以充分發揮出自身的實際價值。對於企業的整體發展效率而言，員工的工作效率起到了關鍵的作用。在企業管理中，可以通過員工旅遊、漲薪、升值以及贈送禮品等方式，為成績突出的員工進行一定的獎勵。在某企業的發展過程中，就為員工每年提供一定的免費旅遊活動，以此能夠有效地降低員工在一年的工作中，所感受到的壓力。得到了這樣的福利待遇的員工，則可以在未來的工作過程中，進一步提升工作的積極性，也能讓員工產生對企業的認同。在企業的發展過程中，需要意識到競爭的意義。競爭也是進行人才尋找的重要途徑，可讓現階段的企業發展，實現人力資源的合理優化。
2.3、人才管理工作
(1)人才配置與規劃管理。在現階段企業的人力資源管理工作是為了能夠在開展的過程中，保障企業可以實現戰略性的目標。這是由於開展的人力資源管理工作，本質上對於企業的戰略目標有著較高的一致性。為此，首先需要對企業的人力資源情況進行了解，在開展各項工作之前，能夠基於人力資源角度出發，有效地進行工作的優化調整。同時，企業還需要重視市場的實際需求，不斷地提升自身在市場當中的競爭力。一旦企業在經營的過程中，沒有考慮到自身的實際實力，同時也沒有對市場進行進一步的明確，就會使得企業在經營的過程中，出現一定程度的困難。
(2)重視人才培養的深度。為了在企業當中形成一個較為合理的人力資源配置體系，就需要能夠對現有的人才儲備進行戰略性的設定。因此可以在未來的發展建設過程中，對人才的培養意識與挖掘意識進行提升。企業需要在開展這項工作之前，能夠基於當地市場的實際勞動力情況，進行崗位資訊內容的深化調整，適當擴大招工的範圍，這樣就可以在招聘的過程中，形成一個較為全面的人才資訊庫。在這樣的管理模式下，便可以讓企業在一個科學合理的培養人才的理念下，準確地尋找到企業需要的人才。同時，也能夠進一步提升企業現階段的員工技術能力，讓員工充分發揮出自身的價值。並且，企業還需要讓員工與企業進行有效的匹配，充分保障人力資源可以在實際的考慮範圍當中。在進行招聘的過程中，需要能夠對員工的技術能力進行嚴格的稽核，只有保障招聘進來的員工符合企業的生產建設需求，才可以上崗就業。而在進行培訓的過程中，也需要採取多樣化的培訓方式，能夠有效地結合企業現階段的各種資源，進行人員的崗位委派，並由一些老員工培訓新員工，傳授相關工作經驗。
3、結語
綜上所述，在本文的分析中，主要針對企業在未來的發展過程中，進行戰略性人力資源管理的價值，並相應提出了各種落實的路徑，以此有效地推動現階段企業的未來發展，在基於可持續發展的理念下實現企業的戰略性目標，大大提升企業在市場當中的競爭實力。
參考文獻
[1]朱娜娜.戰略性人力資源績效管理與員工激勵探討[J].現代商業,2020(32):69-70.
[2]任志剛.戰略性人力資源管理與企業競爭優勢關係分析[J].現代商業,2020(32):71-73.
[3]吳丹.基於戰略性人力資源管理理念的工程施工企業海外人才隊伍建設探討[J].企業改革與管理,2020(18):111-112.
[4]韋瑞.基於勞動經濟學的戰略性人力資源管理探討[J].現代營銷(下旬刊),2020(09):200-201.
[5]王海軍.高職人力資源管理專業課程體系優化研究——以安徽省戰新產業崗位需求為導向[J].科教文匯(中旬刊),2020(09):131-132.