[關鍵詞] 人力資源管理人力資源開發激勵機制
所謂的人力資源管理，在現實中只不過是人事管理的一種時尚提法而已，人力資源管理並沒有發揮其應有的作用，企業也未從利用和開發人力資源中獲得大的收益。在經濟全球化的形勢下，大批外資企業的進入，在帶動我國企業發展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。
一、國有企業人力資源管理中存在的問題
國有企業在人力資源開發和管理方面與中外合資企業、外資企業,尤其是與世界上著名的跨國公司相比,主要存在以下幾個問題:
1.國有企業人力資源開發的投入嚴重不足
據一項對我國主要城市100餘家企業的抽樣調查表明，國有企業人力資源開發的投入大幅度減少。僅有5%以下的企業加速人力資源開發的投資；20%左右的企業，其教育、培訓費年人均在10元～30元之間；30%的企業只是象徵性地投入教育培訓費，年人均在10元以下；其他國有企業多為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發的投資。
2.人力資源的素質亟須提高
國有企業人力資源開發投入嚴重不足，直接的後果就是企業人力資源素質的普遍低下。具體表現在以下幾個方面:
(1)企業的專業技術人員文化素質不適應企業發展的需要，知識陳舊老化現象嚴重。企業60%以上的工程技術人員未接受過繼續教育，不能及時瞭解新技術、新工藝、新材料、新裝置和及時掌握先進的科學技術。管理人員中79%未受過管理專業的正規教育，對市場經濟瞭解不深，普遍缺乏跨國經營與國際貿易的經驗。
(2)企業的技術工人文化素質偏低。據有關資料表明，全國工業企業的技術工人隊伍中，國中以下文化程度的人數比例為67%，高中、技校文化程度的人數比例為30.4%，而大專以上文化程度的僅佔2.6%。
3.企業人力資源開發的方法陳舊
首先，在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由於多數崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，使分配中的平均主義現象嚴重，貨幣激勵效果下降。其次，很少採用與職工工作內容、工作性質有關的激勵手段，使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動性。再次，企業不重視良好組織環境的培育，企業文化建設和企業思想政治工作均很薄弱，企業凝聚力減弱。
4.國有企業人才資源流失嚴重
近年來，由於部分國有企業不景氣、收入低，以及用人機制不健全、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數都是人力資本含量較高的管理人才、技術骨幹和技術工人。
二、國有企業人力資源開發與管理薄弱的主要原因
上述狀況表明，國有企業的人力資源開發相當薄弱，其原因是綜合性的，但其中認識和體制因素則是決定性的。
1.認識上的原因
長期以來，由於我們對人力資源或人力資本的特性、作用和影響力的認識不足與不科學，因而使我們的人力資源開發和管理，採用的是一系列粗放式的`、放任自流式的方式，缺乏深入細緻的研究。最突出的是，我們對人力資源這種特殊資本的增值與保值的意識十分淡薄。長期以來，我們一直在否定人力資源的商品屬性，否定人力資本的作用。在對資產評估中，不考慮人力資本；對人力資本的狀況心中無數；對人力資源的流失，不認為是企業資本的流失。由於對人力資源這種特殊的資本缺乏科學的研究，因而對其作用、影響及特性認識不足，忽視甚至輕視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資源開發的制度與保障體系。