【摘 要】經濟越是發展，競爭越是激烈，這是人類經濟社會發展的一個必然趨勢。面對日益激烈的堪稱白熱化的競爭，我國的所有企業紛份在加大對外公關力度的同時越來越多地將目光投射向企業內部，開始尋找提高企業核心競爭力的最佳途徑。直到美國的David・McClelland(下文譯作戴維・麥克利蘭)博士的“勝任力”及其聞名世界的27項能力素質模型的推出才給企業的人力資源管理帶來了一線曙光。
【關鍵詞】能力素質模型;勝任素質模型;人力資源管理;組織戰略;強化競爭力
Abstract more developed economy, more intense competition, which is a human economic and social development inevitable trend. Faced with increasingly fierce competition called intense, numerous copies of all enterprises in the public relations efforts to increase while more and more eyes cast to the enterprise, they began looking for the best way to improve their core competitiveness. Until the United States David · McClelland (hereinafter translated David McClelland) Dr. "Competence" and its world-famous 27 competency model was introduced to the company's human resource management has brought a ray of hope.
Key words competency model; competency model; human resources management; organizational strategies; strengthening competitiveness
一、基於能力素質模型的人力資源管理的理論綜述
(1)能力素質模型的概念。一是能力素質的提出及概念。能力素質即指站在企業戰略的高度，以提高企業內部核心競爭力為目標，為提高企業內部所有員工業績為目的的一整套的人力資源管理手段與方法。這裡必須指出的是，能力素質具有極強的可管理性與可操作性，有標準化、規範化的流程。能力素質是一整套個人素質的集合，其中包括影響力、判斷力、分析能力、創新能力等多達27項標準內容。目前，已開發國家的人力資源部門無不按照這27項內容對企業內部人力資源進行勝任度評估並以此決定其績效。二是能力素質模型的概念。能力素質模型即指人力資源中的每一個個體其所具備的可以評估與衡量的品質、知識、技能等所凝聚而成的以行為方式表現出來的用以區分為不同層次的一種行為分析模型。能力素質模型也被稱為勝任素質模型，因為能力素質模型反映出了人力資源管理個體中的個人的特質與某種工作所要求的特質之間差別。這種差別過大，則表明這個個體不能勝任該項工作。差別較小則表明這個個體較適且從事這項工作，具備基本的從業素質。(2)國內外能力素質模型的發展及研究現狀。一是國外的發展及研究。能力素質模量型的發展起源於戴維・麥克利蘭於1973年發表於《美國心理學家》雜誌上的一篇文章《Testing for Competency
Rather Than Intelligence》。戴維・麥克利蘭博士在文中引用了許多論據證明了當時的僅以智力測驗或以智力測驗為主來判斷人力資源管理中的個體的能力的不科學、不合理性。基於這種觀點的'基礎之上，戴維・麥克利蘭博士指出，人們習慣上的一些僅依主觀認識的判斷方法對於衡量員工是否稱職等實際上是極不公平、極不合理、極不正確的，人力資源管理必須從主觀判斷迴歸到現實，迴歸到基於實際的根據個體行為特徵的精確判斷上來。該文發表之後的1982年，同樣是美國的管理學家波業茲(Boyatzis)在其論著《有效管理》中對戴維・麥克利蘭博士的能力素質概念加以發展，使能力素質一詞得以流行開來。二是國內的發展及研究。我國的針對能力素質模型的研究起步較晚，直到2003年開始，相關的研究才得以開展。這裡必須指出的是，我國的企業家、學者們對於能力素質模型的研究及其在國內的推廣做出了一定的貢獻，也為能力素質模型在我國的應用打下了堅實的基礎。國內研究人員主要採用探索性研究思路，針對高階管理人員，在廣泛問卷調查、訪談的基礎上，通過主成分因素分析，對建立素質模型的流程與方法進行了論述分析，並構建相關模型。
二、能力素質模型的人力資源管理在企業中的應用思路
(1)加強主管與員工的溝通。公司高層的資訊傳達、政策的貫徹與實施，主要依賴於公司部門的各個主管。因此，能力素質模型的貫徹與實施，同樣離不開主管的支援。如果要有效發揮能力素質模型在人力資源管理中的效用，就應該取得主管們的支援，取得主管們與員工的有效溝通，以減少能力素質模型的應用障礙，進而增強企業的核心競爭力，贏得企業的未來導向戰略。
(2)完善人力資源管理部門。人力資源管理涉及的知識面極為廣泛，如管理學，工程學等。因此，在改善人力資源部門結構合理性的過程中，應該意識到人才互補，學科交錯，你中有我，我中有你的局面。因此，有待於改善人力資源管理部門的人員結構。鑑於此企業可以從三個方面著手：第一，招聘對口專業員工。第二，招聘人力資源管理專業之外的員工。鑑於此，針對現狀對其培訓，提升老員工素質的同時為企業創造更大的價值。
(3)根據工作分析建立能力素質模型。一是明確目標，定義標準。對企業目前的業務和行業特點進行深入分析，明晰企業發展戰略，核心價值觀以及員工的理解和認可狀況，確定適合企業的能力素質模型。在此基礎上，採用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑑別優秀員工與工作一般的員工的標準。企業應充分考慮自身的規模、目標、資源等條件，選擇合適的標準定義方法。二是建立能力素質模型。通過上述步驟在清晰定義能力、能力級別及具體行為描述的基礎上建立能力素質模型。能力素質模型的建立是一個複雜的過程。三是使用和完善。能力素質模型建立後應用到人力資源管理的各個職能中去，通過和企業各個層級的管理人員及其員工的溝通，獲得理解和支援。同時，及時取得反饋，及時發現問題，對發現的問題做必要的改進，不斷完善能力素質模型。
激烈的企業競爭帶來了人力資源管理領域的變革。而能力素質模型作為人力資源管理變革的工具，在人力資源管理中的引入，給人力資源管理注入了新鮮的血液、活躍了組織氛圍，尤其在企業的經營發展中的作用有目共睹。