摘 要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，在人員的調配和使用過程中，形成一些非常明確可靠的依據，是促進企業健康穩定發展的重要措施。
關鍵詞：能力素質模型 人力資源管理 重要性 策略
Abstract: Human resource management, is to ensure the rapid development of enterprises an important factor. With the rapid development of China's economy, increasingly fierce competition in the industry, strengthen internal personnel management, strengthening of human resource management in the allocation and use of personnel, the formation of some very clear and reliable basis, is to promote corporate health stable development of important measures.
Keywords: competency model the importance of human resource management policy
人力資源管理是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，建立完善的能力素質模型，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。因此，企業必須加強對能力素質模型的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
1.能力素質模型在企業人力資源管理中的重要性分析
能力素質模型因工作族群的不同而不同，但一般可分為領導力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質模型、營銷崗位能力素質模型以及專業技術崗位能力素質模型等。能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將企業戰略與到整個人力資源管理業務緊密連線，避免脫節。能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用於人力資源管理的各個模組中，如員工招聘、員工培訓、員工發展、績效評估等。
從企業角度來看，能力素質模型是推進企業核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器;有利於企業進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距;建立了一套標杆參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建作出貢獻的員工;可以更加有效地組合人才，以實現企業的經營目標;便於企業集中優勢資源用於最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展;建立了能力發展階梯;便於企業內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。
2.目前我國企業人力資源管理中能力素質模型問題分析
2.1招聘難度大
在我國企業中，每逢春節過後就出現大量用工荒，招聘難度大的問題。這其中不僅是由於企業正處於快速成長與發展期，業務的迅速擴張與規模的擴大使得企業對人員數量與質量的要求在短時間內大幅提升。也跟企業沒有建立或建立不完善的能力素質模型有關，這些原因導致企業同時面臨著招不到合適的人員和留不住現有人員的雙重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。
2.2培訓效果不佳
企業已經開始意識到員工培訓的重要性，並有實際舉措去支撐培訓的開展，但是管理層發現培訓經費和相關費用花出去後並沒有取得實效。而現如今年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺，沒有好的學習進步平臺自然降低了管理中的科學性，導致員工能力素質上不去，企業發展也始終在低層次的水平上徘徊。
2.3晉升選拔困難重重
在晉升選拔方面，企業希望能平衡現有忠誠度較高的老員工對個人發展的需求，同時又能讓有能力的新員工有用武之地，但是由於晉升機制不完善，沒有統一可信的選拔標準，使得員工缺乏向上的動力。一些企業任人為親，沒有從員工的角度出發，挖掘新型人才擔任骨幹或領導層成員，不僅會導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，同時很難發揮各級人才應有的作用。
3.企業管理中能力素質模型的應用策略
3.1採取狼群方針，廣納賢才
人與崗位的匹配招聘調配部大量進人，大量出人是特點——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企業的特徵。然而在優秀的企業中，進人多，是“集中優勢力量壓倒對手”的狼群方針的體現，具體的招聘過程非常嚴謹。在招聘和錄用中，應注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。按照公司嚴格的面試流程，採取一個應聘者經過人力資源部、業務部門的主管等四個環節的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式獲准加入。針對主要的.崗位建立素質模型，對素質模型中的主要素質進行分級定義，統一各面試考官的考核標準，從而提高面試考核的針對和準確。通過建立“面試資格人”管理制度，對所有的面試考官進行培訓，合格者才能獲得面試資格。而且每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。人才進來後，會不斷流動，能上能下，征伐四方。
3.2補足能力短板，趨利避害
培訓專業人員如果能夠根據已建立的各職位序列的能力素質模型與等級要求，開發各崗位的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，將會使培訓課程的針對性和體系性更強。基於能力素質模型的培訓開發系統明確了企業對培訓開發投入的依據，有助於根據公司業務發展確定人才培訓開發的重點，平衡培訓開發的成本投入，從而根據素質評價結果制定調整培訓計劃與專案。同時，有助於引導員工選擇適合的職業路徑並通過自身素質的不斷提升實現職業發展;也能有效幫助企業吸納、保留更多高素質、高潛力的人才，使員工與各級管理者能為不斷提高現有知識與技能水平，持續發揮自身優勢與潛能而努力。通過對全公司涉及到能力素質模型應用的所有員工進行基礎層面的培訓，保證公司相關層面的所有人員都充分的理解、接受素質模型的真正內涵與價值。只有理解和接受了該模型，他們才能接受將能力素質作為晉升和選拔的重要參考。
然而，能力素質模型本身是人力資源管理的一個重要工具，是否真正能幫助企業加強與改善管理，關鍵在於企業如何運用，我們也希望能夠不斷總結該模型在實踐中的種種經驗與教訓，幫助企業更好地掌握與使用。否則，它就真成了華而不實的管理雞肋。
參考文獻：
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