【正文】
達爾·尼夫在《知識經濟》導言中所寫：“在新的以知識為基礎的經濟中，企業已不能通過用低技能、低工資的僱員不斷重複生產商品來保證增長。今天，企業的發展依靠創新，創新依靠知識。……最能利用其知識優勢的個人（和組織）將會增大新產品在整個產出中的份額。”企業要成為知識型企業，必須擁有知識型員工。
知識型員工的特點
彼德·德魯克說：“知識工作者不能被有效的管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”
1、自主性
知識型員工不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體。與流水線上的操作工人被動地適應諸裝置運轉相反，知識型員工更傾向於擁有一個自主的工作環境，不僅不願意受制於物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。這種自主性也表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬鬆的組織氣氛。
2、勞動具有創造性
知識型員工從事的不是簡單重複性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和裝置得以更新。
3、勞動過程很難監控
知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作並沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則並不存在。因此，對勞動過程的監控既沒意義，也不可能。
4、勞動成果難以衡量
在知識型企業，員工一般並不獨立工作，他們往往組成工作團隊，通過跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進行。除此之外，成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場行銷人員的業績就難以量化，原因不僅在於營銷效果的滯後性，也在於影響營銷業績的因素的多樣性。
5、較強的成就動機
與一般員工相比，知識型員工更在意自身價值的實現，並強烈期望得到社會的認可。他們並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
6、蔑視權威
專業技術的發展和資訊傳輸渠道的多樣化改變了組織的'權力結構，職位並不是決定權力有無的唯一因素。知識型工作者由於具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工並不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。
7、流動意願強
知識經濟對傳統的僱傭關係提出了新的挑戰，“資本僱傭勞動”這個定律開始受到質疑。因為在知識經濟時代，資本不再是稀缺經濟要素，知識取代了它的位置。長期保持僱傭關係的可能性降低了。
知識型員工的管理策略
在以往的組織中，對員工的管理主要強調控制與服從。知識型員工的自身特點決定了我們不能運用傳統的對操作工人的管理方式來對待他們，我們建議從以下幾個方面著手：
1、提供一種自主的工作環境，使知識型員工能夠進行創造和革新
工業革命的成就在於它成功地把專有技術轉化為大機器生產流水線上的簡單的、重複的勞動，從而大大提高了效率。與此同時，這種方法也扼殺了發明和創新。這顯然與知識經濟時代格格不入。紹紹基曾指出：“若太多的官僚作風強加在設計人員身上並限制他們創造力的發揮，公司中新產品的概念將會消亡。”為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬鬆的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。
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