論文摘要:闡述了知識型員工的特.x，從薪酬管理的角度出發，分析了薪酬激勵對於知識型員工的激勵作用，介紹了薪酬激勵的具體內容。
在當今知識爆炸的時代。知識員工對的重要性是顯而易見的，他們已經逐步成為社會勞動的主體。知識型員工的概念最早由美國管家彼得·德魯克提出，他認為，知識型員工是指，一方面，能充分利用技術知識提高工作效率，另一方面，其本身具備較強的學習知識和創新知識能力的人。加拿大學者朗西斯·赫瑞則認為，知識型員工就是創造財富時用腦多於用手的人。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計給產品帶來附加值。我國學者張向前認為.知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高於動手所創造的價值的員工。屠海群認為，知識型員工一般從事生產、創造、擴充套件和應用知識的活動，為企業或組織帶來知識資木增值，並以此為職業的人員r。與其他型別員工相比，知識型員工更能重視和促進他們的有挑戰性的工作，他們對知識、對個體成長和事業成就，有持續不斷的追求。因此，知識型員工是企業發展的最終源泉。如何有效地激勵知識型員工，使其發揮最大的潛力，是人力資源管理的中心任務。
1.知識型員工的特點
1.1自主性與成就感較強
與非知識型員工相比，知識型員工傾向擁有一個自主的工作環境，他們不僅不願意受制於物、受制於一些刻板的工作形式，甚至於不願受制於人，無法忍受上司的遙控指揮。他們喜歡寬鬆的組織氛圍，要求靈活的工作時間、活動的工作場所和鬆散的管理方式。根據馬斯洛的“需要層次理論，知識型員工更在意自身價值的實現，他們並不滿足被動地完成一般性任務，而是更熱衷於具有挑戰性的工作，把攻克難關看成一種樂趣、一種體現自我價值的方式。
1.2創新性
知識型員工之所以重要，並不是因為他們已經掌握了某些祕密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。知識型員工從事的不是簡單重複性的工作，而是在易變和不完全確定的系統中發揮個人資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和裝置得以更新。
I.3流動意願強
一方面，在知識時代科學技術飛速發展，企業與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭即知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了巨集觀需求。另一方面、隨著全球化和資訊化的不斷深人.國與國之間的界限日益模糊，這也為知識型員工的流動提供了可能。
1.4稀缺性
一個知識型員工的成長和培育需要一個複雜的週期，因為知識型員工的核心能力是其知識，而知識的掌握要經歷讀書、學習、實踐的過程，其間社會和自身的投入很高，週期也會比較長。
1,5工作複雜性高
知識型員工的工作以腦力勞動為主，工作中的不定性成分較大，工作過程一般難以量化，而且可能發生在不定時間和不定場所，加上知識的生產和運動沒有固定的流程和步驟，因此，其工作過程難以進行控制。
1.6高轉化價值
知識型員工的價值在於將有價值的知識帶給組織並促使這些知識的商品化和向消費者的轉化，為企業帶來投資回報。這種作用，是其他任何生產要素所無法替代的。也正是這個意義，越來越多的企業將知識型員工視為企業最有價值的資源。
2知識型員工的薪酬激勵
從知識型員工的特點可以看出，他們已經成為發展社會發展的主要動力，成為企業創造價值的主導因素。也正是由於這類人才的稀缺性與其價值的高轉化性，使得資本瘋狂地追逐人才。為此，企業也必須對這類員工進行行之有效的激勵措施.在留住本企業人才的同時.進一步吸引更多的知識型人才。然而，如何進行激勵，影響激勵的主要因素又是什麼，是許多管理學者進行研究的主要問題之一。知識管理專家瑪漢·坦姆僕經過大量實證研究發現，知識型員工注重的前4個因素依次為:個體成長(33.74% )、工作自主(30.51% )、業務成就(28.69%)和金錢財富(7.07%)。我國學者張望軍、彭劍鋒在對ISO名研發人員和ISO名銷售人員、服務人員進行問卷調查的基礎上.分析得出知識型員工激勵因素排序為:工資報酬與獎勵(31.88% )、個人的成長與發展(23.91 % )、有挑戰性的工作(10_1S%)和公司的前途(7.98%。由此可見，物質因素即薪酬獎金是影響知識型員工的主要因素之一，對於知識型員工來說，薪酬已不僅僅是物質層面上的事情，它更是對員工能力和貢獻的肯定。因此，本文試圖從薪酬管理的角度出發，探討對知識型員工的有效激勵。
在知識經時代，薪酬不光具有保障功能，還需要有激勵功能，它不光要激勵員工的積極性和創造性，還要能夠吸引人才、留住人才。傳統薪酬結構設計大多是一種垂直型薪酬結構:每一個層次、每一個等級的崗位對應一個確定的`薪酬數量.並且整個薪酬體系沒有什麼彈性可言。具體表現在以下幾個方面:第一，傳統薪酬制度對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力。現在企業的工資制度主要依據工齡、學力、職稱、行政級別等，而忽視對每個員工所做工作本身的分析，更沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對企業目標的貢獻。這種制度看似公平，但實際上是對工作價值的否定，難以體現水平高低的區別。第二，不能正確引導知識員工重視個人知識和能力的增長，而是促使員工過分的追求職位等級的提升從而達到薪酬增長的目的。也正是由於職位等級與薪酬數量掛鉤，沒有考慮員工的能力和績效，使這種薪酬結構不利於激發知識型員工工作的積極性、主動性和創造性。第共，激勵內容單一。激勵常以金錢激勵為主，忽略知識員工的職業生涯規劃、在職培訓等激勵手段。第四，缺乏有效的業績評估機制，考核結果與薪酬管理缺乏聯絡，使業績考核經常流於形式，績效薪酬難以建立。
3薪酬激勵內容
正是由於傳統薪酬體系的激勵內容單一，結構不合理等缺點，當代的企業薪酬激勵內容應注重內和外結合以及全面與個性的結合。
3,1外在薪酬激勵
(I)基本工資。基本工資對於員工來說是基本生活保障部分，是最基本的保健因素。工資既要反映知識型員工的自身價值，又要維護企業利益。企業應根據員工的技術、崗位、學力、資歷、成果、可替代性，同時物價水平和企業利潤增加等指標確定員工的基本工資。