摘要：人力資源作為企業發展當中的中堅力量，在管理工作中也不可或缺，對企業的員工進行管理的重要性也就可想而知。對於員工採取激勵管理，簡單來說就是通過外因的調整來調動內因，其在人力資源的管理中作為一個重要的內容，也是企業興衰成敗的決定性因素;因此，本文主要探討了企業員工在管理過程中存在的激勵問題，並針對存在的問題制定相關處理對策，從而促進企業的發展。
關鍵詞：企業管理 激勵方式 員工激勵
所謂的激勵，就是通過設計組織相關外部工作環境與獎酬對策，並以相關行為規範與懲罰措施，在資訊溝通的推動下引導、激發及規範企業員工的行為，從而有效實現企業與員工個人目標的一種系統性活動。當前有大部分企業認為激勵就是單純的獎勵，但是激勵有著誘導、激發、鼓勵及驅使的含義，因此，企業設計的相關的激勵機制只是片面的考慮到獎勵措施，卻忽視了相關的約束與懲罰措施是難以健全激勵機制的，必須將兩者在對立的同時相統一，才能夠有效的促進企業發展。
1、企業管理過程中存在的員工激勵問題
1.1薪酬激勵的方式單一，外部競爭能力不強
現階段在我國大部分企業當中，所採取的激勵形式一般主要為單純的薪酬形式，這種形式缺乏相關的靈活性，並且大多數都以物質獎勵為主，將員工的工資和績效的獎勵混合管理，使得員工對物質獎勵加以重視形成了一種短期的激勵效應，從而出現各種各樣的負面影響[1]。比如員工在業務拓展時，為了快速的完成預定的業績，許多員工只重視業務的數量，忽視了業務的質量，這就使得企業的發展逐漸走向瓶頸，嚴重製約了企業發展。同時還需要注意的是，當前國內有許多企業對於精神激勵的`重視程度不足，使得員工個人的提升空間受到一定的限制，造成企業員工缺乏安全感，認為自己發展的前途渺茫，並在基礎管理當中，因薪酬差異界限模糊，使得企業的許多管理者沒有進取的動力。
1.2沒有健全激勵機制，績效管理作用難發揮
在現代企業當中，對於企業文化的建設還處在初步階段，對於企業的文化構建重視力不足，特別是一些中小型的企業當中，其經營者更注重的是生產經營的管理，在一定程度上就忽視了對企業員工的培養，一些企業甚至連相關的激勵機制都沒有設立，使得績效管理的作用難以發揮出來。企業管理就如同一臺精密的儀器，在內部的各個環節當中相輔相成。但是就現階段國內大多企業來說，其並沒有制定針對於員工考核而建立起的激勵機制，在制定職工薪資時，很難與員工之間很好的溝通，使得激勵機制難以健全，同時還造成企業難以充分了解員工的需求，並且員工難以接受與認可績效考評機制，最終導致績效管理難以發揮出真正的作用[2]。
1.3績效考核缺乏實質性，考核內容流於形式
在實施績效考核的過程中，其考核的目的為：讓員工加倍努力獲得能力提升、考核的分數得到提高、薪酬得到相應的增加、獲取更多的晉升機會、找到歸屬感與榮譽感以及促進員工熱愛工作等，從而形成一種良性迴圈的激勵模式。但在企業的實際操作當中，大部分企業只把績效考核看作是一種管理手段，很難從根本上調動員工的積極性，還有許多企業對於員工的績效考核成績不重視，很難在工作當中建立起績效考核與激勵機制相聯絡的管理，並在績效考核當中只將業務量作為其衡量的標準，從而導致了員工觀念中機會主義過渡氾濫，造成考核的內容流於形式。
1.4對於員工的培訓缺乏統一性與規劃性管理
目前還有一部分企業在培訓工作中沒有健全的制度，缺乏提高員工能力的途徑，企業在員工培訓方面只實施一些基本的知識培訓，而對於優秀的員工來說，知識與技巧的提高學習至關重要。許多企業對於員工培訓工作方面的投資少之又少，這樣不但對員工的發展有約束，對於企業的發展也有一定的制約作用[3]。此外，企業對於大多員工在職業生涯中沒有納入到一個整體當中進行管理，沒有考慮員工年齡的差異與追求的差異，並忽視了員工於不同從業時間的能力經驗變化與發展中能夠發揮出的作用，在激勵模式上實施一刀切的模式，忽視市場經濟的差異性與員工個體性差異，在員工的培訓中缺乏統一性與規劃性管理，造成激勵無法取得預期效果。
2、企業管理過程中對員工的激勵對策
2.1建立科學合理的員工激勵制度
企業實施激勵的主要目的就是為了有效的調動員工的工作積極性，從而使得員工的工作潛能得到最大的發揮。因此，企業的管理者在激勵制度的制定過程中必須考慮對於員工的工作積極性產生影響的因素，比如工作的環境、領導的關係、個人的前途以及薪酬福利等，並且激勵制度必須體現出公開、公平及公正的原則，對於一個人所獲取的收益滿意與否，不但要看其相關的絕對值，還要進行歷史與現實的比較，看個人生活水平與社會地位有沒有得到提升等。通過對比，才能讓員工判斷自己所付出的是否獲取相應的回報，從而激發員工的工作積極性。
2.2明確員工工資水平與獎懲機制
企業在薪酬與獎懲等激勵制度中，必須要比市場的平均水平有所增高，才能在外部強大競爭力中站穩腳與吸引住優秀的人才。因此，企業可以通過對市場進行詳細的調查瞭解同行業在薪酬與獎懲中的平均值，並根據所調查的結果，將其與企業自身相聯絡，制定合理的員工工資水平與獎懲機制。若企業在總體上暫時無法達到市場的平均水平，可將現有薪酬成本科學合理的分配，並明確員工的工資水平，從而讓員工的付出皆有相應的回報。此外，因員工作的崗位與工作的能力不同，其對於企業所帶來的效益也有所差異，因此，可根據個人對企業的貢獻賦予不同的薪酬分配，從而將薪酬激勵效益充分的發揮出來[4]。
2.3建立健全的員工績效考核體系
第一，企業的相關部門必須針對其崗位的設定，建立完善的績效考核體系，並認真實施每一個工作環節，將考核的結果合理的應用到各個方面的工作當中，有利於實現企業的發展目標，並促進員工的公平感與實現其目標。第二，和激勵制度對比，企業管理制度有著相對穩定的特點，但在執行激勵制度時，應以動態管理為主。主要原因是企業職工在激勵需求中有所差異，因此在激勵政策制定過程中必須掌握靈活的方法。職工的薪酬不斷增加，會使得員工對於物質激勵漸漸漠視，使得激勵制度出現遞減效應，因此，這時可從精神上給予員工股激勵，凸顯其自我價值，掌握員工思想變化情況，不斷的調整激勵模式，從而使激勵制度滿足員工的心理需求同時，突出激勵的效果。第三，必須建立與完善激勵體系，企業的管理階層要重視激勵制度的制定與實施，確保員工公平感，從而保證企業的效益穩步上升，並針對不同的崗位制定相應的激勵制度，實現相互獨立與相互制約，確保激勵制度在公正公平的基礎上落實，從而激發員工工作熱情。
2.4對企業的員工進行鍼對性管理
因企業員工具有不同的職業內涵、社會影響及受教育程度，在價值取向中也存在較大的差異性，所以，企業要想使激勵制度取得更好的成效，在對員工管理中需要進行鍼對性管理，並根據員工的個體差異實施不同的培訓機制，確保每位員工能夠很好地勝任工作，促進員工與企業的共同發展[5]。
3、結束語
綜上，在企業發展過程中，企業要根據企業發展的不同階段制定相應的激勵制度，這對於員工的管理具有重要的促進作用。企業要重視員工管理中的激勵問題，針對不同的情況實施不同的獎懲措施，從而實現企業的發展目標。
參考文獻：
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