[關鍵詞]心理契約；職業生涯；職業發展
進入21世紀後，知識經濟、資訊經濟的快速發展，使得中小企業面臨更加激烈的競爭，而人力資源則是競爭的焦點。因此，如何共建企業與員工“心理契約”，吸引企業員工，開發人力資源潛力，整合有效人員活動成果，激勵員工為企業目標努力發揮創造性與智慧，日益引起中小企業的重視。本文對煙臺地區30多家中小企業120多名員工進行了問卷調查，目的在於分析中小企業員工心理契約的現狀及特點，並在此基礎上制定相應的心理契約構建方法。這對中小企業來說，具有重要的現實意義。
一、心理契約的定義
組織心理學家Argyris1960在他所著的《理解組織行為》一書中，首先把心理契約這一術語引入到管理領域，用來描述一個工廠中員工和組織之間的相互關係，強調除正式僱傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期單。這些同樣是決定員工態度和行為的重要因素。但是，Argyris僅僅提出這樣的概念，卻沒有給它下確切的定義。Levinson等(1962)在一個公共事業單位的個案研究中，將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與僱員之間相互期望的總和。它被用來強調產生於雙方關係之前的一種內在的、未曾表述的期望。其中有些期望明確，比如工資；而有些期望則比較模糊，僅僅是間接的揭示，比如，長期的晉升前景。Kotter(1973)認為，心理契約是存在於個體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關係中一方願意付出的代價以及希望從另一方得到的回報具體化。
在心理契約理論研究中，一般認為最早給出心理契約定義的是Schein。1980年，在其《組織心理學》一書中，將心理契約定義為“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套的期望”。並且他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次。他強調雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。從組織行為學角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望藉助於組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要。
理論界對心理契約的定義一直存在爭議，也沒有形成一個統一的觀點，但是它在組織和員工之間的存在以及對組織和員工的影響卻是存在的。從以上學者的觀點中我們可以總結出，心理契約是組織中組織和個人雙方彼此對對方應該付出什麼同時又應該得到什麼的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。它既包括個體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。
二、研究方法
(一)問卷內容的設定
本文問卷的內容來源於國內外文獻中員工心理契約內容的彙總。另外，結合訪談對問卷的內容進行適當調整，力求更加簡潔、適用(見表2)。整個調查共發出問卷160份，回收145份，剔除不合格問卷之後，有效問卷為123份。用EXCEL軟體對本次調查所收集的有效問卷進行彙總統計。
(二)問卷的分析方法
本研究獲得的一手資料用EXCEL軟體進行資料統計，用SPSS軟體進行資料分析。用SPSS軟體進行分析時採用的具體做法是首先對相關變數進行賦值，即在選擇題中，對選項是A的賦值為1分，選項是B的賦值為2分，以此類推。具體使用的統計分析方法包括：描述性統計分析、因子分析等。