心理契約主要用於研究組織與員工之間的關係，是組織與員工之間的心理紐帶，下面是小編蒐集整理的一篇探究員工忠誠與心理契約關係的論文範文，歡迎閱讀參考。
一、心理契約的內涵
心理契約是美國著名管理心理學家施恩(in)教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合。它雖然不像合同一樣是一種有形契約的存在，卻發揮著比有形契約更巨大的作用，具有不確定性、動態性、雙向性與隱蔽性等特點。
心理契約主要用於研究組織與員工之間的關係，是組織與員工之間的心理紐帶，其核心是員工的工作滿意度。當心理契約包括的期望(良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升)被滿足時，員工就會表現出較高的工作滿意度，實現對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。然而，心理契約不僅僅是一種員工單方面的期望，也不僅僅是組織單方面的一種承諾，還是組織與員工彼此承擔責任與履行義務的承諾與互惠。當員工所期望的沒有達到，心理契約沒有實現時，會導致違背心理契約的不良後果，員工產生失望感，消極怠工甚至離職。
此外，心理契約還是一個動態協調的過程。當心理契約已實現，或者員工的期望與組織所給予的出現不協調時，就會對原心理契約做出一個調整或者產生新的心理契約。
二、員工忠誠度的內涵及其型別
企業員工的忠誠度是指員工對於企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度，是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。在企業管理的過程中，不難發現員工的忠誠度對一個企業的發展有著舉足輕重的作用，是企業能否實現目標、健康成長的關鍵。員工忠誠會帶來最終的顧客忠誠，從而為企業帶來源源不斷的利益與創造各個方面的價值;另一方面，員工忠誠度的提高意味著流失率的下降，一定程度上節約了企業的人力成本。
此外，員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠於企業的願望，這種願望往往是由於組織與員工目標的高度一致，組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。如良好的培訓、廣闊的晉升空間、價值認同等。被動忠誠是指員工自身不願意長期留在組織裡，但是由於一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留在組織裡，一旦這些條件消失，員工就可能不再對組織忠誠了。兩者相比較而言，主動忠誠比被動忠誠更穩定。主動忠誠是員工目標與企業目標一致，發自內心的對服務的企業盡心竭力奉獻的一種表現，為企業創造價值的同時也得到了自我的實現，員工會對企業有強烈的歸屬感。而被動忠誠則是一種偏向於"經濟契約"的忠誠，是以一種制度化、規範化的方式來調整勞動關係，僅僅是因為一系列不願放棄的經濟條件而不得不留在組織裡。
三、員工忠誠度降低的危害
在員工流失率較高的今天，提高員工的忠誠度並留住人才已經成為許多企業的重要目標，因為員工忠誠度的降低將對企業的成長與發展帶來巨大的危害。
第一，員工的工作滿意度下降。員工的工作滿意度下降是員工忠誠度降低最明顯的表現形式。當員工認為自己的工作缺乏挑戰性，對此失去興趣;組織提供的工作環境不夠舒適;所獲得的報酬不具公平性或者在組織裡看不到自己的'未來，認為自身的價值沒有得到完全體現時，員工會對工作甚至對組織產生不滿，做出降低自己工作積極性和工作效率等一系列行為，從而對組織的生產效率產生巨大的影響。
第二，員工流失率上升，損害組織聲譽。員工忠誠度降低的最終後果是離開組織導致組織的員工流失率上升。當員工對組織產生不滿，對組織的評價下降並且最後組織無法留住員工時，就會對組織的聲譽造成損害。員工忠誠會帶來顧客忠誠，若一個企業的員工忠誠度下降，聲譽受到損害，那麼該企業所擁有的忠誠顧客也將逐漸流失。
第三，增加企業的人工置換成本。原來的員工流失後，企業必須招聘、培訓新的員工來代替，而招聘、培訓員工是一個漫長的過程，產生巨大的人力成本。新的員工存在是否適應、勝任工作以及是否能夠達到原生產效率、標準的風險，員工流失也存在盜取商業機密，帶走企業核心競爭力的風險。
四、員工忠誠與心理契約的關係
員工與企業交易的不僅僅是勞動力與報酬，還是心理方面的。員工通過付出自己的勞動力與智力，從企業得到的除了基礎的經濟性報酬外，更期望的是得到良好的工作環境，具有挑戰性的工作，安全與歸屬感，價值認同，培訓與發展的機會以及廣闊的晉升空間等非經濟性報酬，這些非經濟性報酬能對員工起到更好的激勵作用，使員工感到心裡滿足。可是當企業的承諾與給予達不到員工的期望，無法實現心理契約時，員工對企業的滿意度降低，最終導致忠誠度下降。心裡契約無法實現導致員工忠誠度降低存在兩種情況。第一種是企業由於經營問題而無法滿足員工的預期或者員工的表現不滿意使企業故意違背心理契約，不滿足員工的預期。第二種是員工與企業之間缺乏必要且有效的溝通使雙方對心理契約的理解不一致，致使企業所給予的沒有滿足員工的預期。如企業為了激發員工的工作積極性會口頭暗示或承諾一些員工達到甚至超過目標績效的獎勵，但對企業而言，這只是一種激勵員工的手段，並不是真正意義上的組織承諾，這樣就會出現企業與員工對心理契約理解不一致導致最後的員工忠誠度降低。所以，員工忠誠度下降的根本原因是組織與員工之間的心理契約無法實現，如果組織與員工彼此對心理契約的理解越趨向於一致，那麼心理契約實現得越完全，從而員工會有較高的忠誠度。
五、基於心理契約提高員工忠誠度的措施
員工與組織的心理契約並不是簽訂合約之後才建立的，而是貫徹了招聘、錄用、培訓、用人的全過程，所以心理契約下的員工忠誠度提高就要從招聘開始。
第一，招聘中傳遞企業的真實資訊。應聘者傳遞的企業資訊會對其錄用後所建立的心理契約產生影響，真實的資訊是建立合理的心理契約的基礎。許多企業會在招聘時嚮應聘者傳遞不真實甚至是誇大的資訊，例如錄用後會提供完備的培訓，正式簽訂合約後將獲得滿意的薪酬，廣闊的發展與晉升空間等，此時應聘者已建立心理契約。然而，當他們發現企業根本無法承兌許諾，實現心理契約時，員工將對企業產生不滿，降低對企業的滿意度甚至離開。因此，企業應在招聘階段就嚮應聘者傳遞真實的資訊，企業的組織架構、培訓機制、規章制度、薪酬晉升等，這樣才能建立合理的心理契約以便於企業實現，培養員工較高的忠誠度。
第二，建立科學合理的各項體系與制度。員工效力一方面是為了通過勞動取得經濟方面的報酬，另一方面是為了展現能力獲得組織對自己的認可，實現自我價值，這種認可體現在報酬增加、參與培訓、職位晉升等各個方面，而組織對員工給予這些認可的前提是具備科學合理的薪酬、績效、激勵等一系列的體系與制度。例如一個企業的薪酬制定要具備內部公平性和外部競爭性，這樣才能保證員工在感受到公平合理的同時又滿足了其內心的心理期望，促使員工最大限度地為組織付出。這就意味著員工與組織達成了關於薪酬的心理契約的一致，充分發揮了在薪酬方面提高員工忠誠度的作用。
第三，培養以人為本的企業文化。企業希望僱傭的員工將其擁有的能力與資本都奉獻於組織，全心全意為其效力，這樣企業就必須樹立"以人為本"的核心價值觀，重視員工的個人發展與價值實現。一個企業的資源有很多，資金、裝置、技術等，而人是最重要的，企業應該把人作為最重要的資源，充分發揮其積極性、創造性與能動性。摒棄傳統的獨裁式領導，採用民主的領導方式，重視員工提出的意見與建議，讓員工參與組織決策，使員工產生強烈的歸屬感與主人翁精神。此外，重視員工的個人發展，只有員工認為自己在該企業有晉升的空間和發展的價值，才會主動留下來，並將自身目標與組織目標協調相一致，為之奮鬥。
第四，與員工進行有效溝通，協調心理契約。企業作為一個組織，對員工進行的是統一的管理，但家庭背景、學歷、生活工作經驗的不同又使每個員工都具備各自的獨特性，造成對企業的認知不同，對心理契約的定位不同。而建設心理契約是一個動態協調的過程，所以企業需要與員工進行有效的溝通，瞭解員工的內心想法與真實的需求，必要時雙方需對心理契約作出改變與調整，以免出現員工與組織對心理契約理解不一致或員工對心理契約定位存在偏差，導致組織無法實現心理契約或沒有達到員工期望，使員工忠誠度降低。
六、結束語
組織員工關係在企業的成長髮展過程中發揮著重要的作用，企業若想加強組織員工關係，提高員工忠誠度，就必須履行雙方的心理契約。為了更好地履行心理契約，從最初的招聘開始，在有效溝通的基礎上，致力於建立一致的心理契約，雙方彼此信任，目標一致才能使企業可持續發展。
參考文獻：
[1]孟奕爽.組織行為與員工心理契約管理[J].企業技術開發，2003(7).
[2]蔣建華，楊從傑.如何培養員工的忠誠度[J].商業研究，2004(8)：91-93.
[3]林興發.心理契約與員工忠誠管理[J].現代企業，2006(4)：16-17.
[4]宋超英，孫廣兵.基於心理契約的員工忠誠度研究[J].科學與管理，2006(1)：59-61.
[5]王友清，姚明亮.企業員工忠誠度影響因素及提升策略的分析[J].現代企業教育，2008(9)：51-52