誠信是社會發展的基石。企業在經營過程中需要誠信，人與人之間的交往也需要誠信。在企業的招聘工作中也是如此。招聘中的誠信有助於企業與新員工之間心理契約的構建，為企業與員工之間穩定和諧的合作關係打下基礎。
誠信對招聘者的重要性，體現在企業的招聘工作是要花費相當成本的，要投入一定的人力、物力、財力來對應聘者進行選拔，在花費這些成本之後，如果招聘的新員工不能符合崗位的要求，甚或給企業的生產經營帶來一些負面的影響，就會造成浪費，影響企業的經營業績和長久發展，甚至給企業帶來滅頂之災。正因為此對企業來說獲得一個忠實可靠又有才幹的員工事關重大，因此企業在招聘工作中應該謹慎從事。
調查與測試能夠降低雙方的風險
為了保證招到合適的員工，企業在招聘公告中就應該提出誠信的要求，使應聘者提供的個人資料如學歷證明、個人簡歷以及推薦信等詳盡屬實，不能有虛假成分。因為從以往的招聘工作看，一些應聘者的個人資料都或多或少存在一些問題，常見的就是誇大自己的成績和以前的工作業績，更有甚者提供假文憑或假學歷證明來矇蔽招聘者，這都會給企業帶來一定的危害。但是光憑這些並不足以使應聘者真正誠信，因為總有應聘者為了個人利益而提供虛假的個人資訊，招聘者還需採取其他一些有效的措施來控制應聘者的誠信問題，以提高招聘的成功率。現實工作中，企業經常採取的方法如面試、各種測試等，都可以使企業對應聘者有一個初步瞭解。另外，還可以採取員工或者社群推薦以及背景調查等措施，最大程度地獲得應聘者的真實資料，以有效降低招聘過程的風險。
在實際的招聘工作中，招聘單位可以將幾種方法結合起來運用。從節約費用等方面考慮，對於一些非關鍵的崗位，只經過面試和簡單的測試之類就可以了，而對於一些涉及到企業商業祕密的比較重要的崗位，則需要經過嚴格的背景調查等程式才行，這當然要花費相當的成本，但考慮到人才對企業的重要性，如果能夠招聘到對企業發展起重大作用的人才，多付出些費用對未來員工進行詳細考察也是值得的。
明確、信任、雙贏和平衡是心理契約的關鍵
企業在要求求職者誠信的同時，首先自己要做到這一點。因為在員工和組織之間除了僱用合同外，還存在一種心理契約，而誠信則是心理契約建立的基礎。它雖然不是一種有形的契約，但它確實發揮著一種有形契約的影響。還可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的條件雖然沒有通過一紙契約載明（而且因為是動態的也不可能加以載明）但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規範一樣。即企業能清楚瞭解每個員工的發展期望，並滿足之;每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的願望。心理契約實際上是一種特殊的期望，它雖然是無形的，但又像僱傭合同那樣真實存在，發揮著有形契約的作用。一般的僱傭合同只能留住員工的人，而心理契約則能留住員工的心。企業與員工健康的心理契約關係能夠增強凝聚力，使員工獻身於企業發展。
因此，良好心理契約的建立對企業發展具有非常重要的意義，它是聯絡員工和組織的心理紐帶，也是影響員工態度和行為的重要因素，它會影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感投入以及員工的流動率等。有意識地共建心理契約，是企業減少管理費用、提高管理效率、開發人力資源、實現企業不斷創新的保證。
科學的管理心理契約需要把握四大原則：明確、信任、雙贏和平衡。
招聘過程是個體與組織初次發生接觸的過程，實際上也是企業與未來員工開始建立心理契約的過程。招聘人員應該意識到：招聘工作一開始，就為在求職者和招聘者之間建立一個心理契約埋下了伏筆。招聘前的宣傳以及招聘中有關工作情況的介紹，會讓求職者對自己未來的工作範圍有所瞭解和期望，這對其日後的工作有重要的影響。這些期望構成僱傭雙方心理契約的一部分。使雙方都感到滿意的關鍵是對未來工作範圍的理解保持一致，或者說至少各方對工作的性質具有相似的理解。因此面試過程中，招聘人員應該清楚自己正在給應聘者傳遞什麼資訊，同時招聘人員也必須明白應聘者的真實期望是什麼，以及組織能夠給新員工提供什麼。
要避免員工對工作不切實際的期望，組織在進行員工招聘時，最好的辦法是實事求是地對工作的現實情況加以介紹。招聘人員應該向應聘者真實地介紹組織現在的結構、勞務合同的主要內容、新員工的工作專案和職責以及工作的具體要求等，讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象。我們知道，某些求職者有能力評價自己的工作績效傾向，並利用這些資訊決定是否接受這一工作。因此，可以設計一些方法，給求職者反饋現實的工作資訊。提供工作資訊的方式是多種多樣的，可以是書面材料、音像等形式，最好的方法是讓求職者到企業實地參觀考察，允許求職者與現職員工進行交談等，以使求職者對其未來的工作環境和企業狀況有一個理性的認識，不至於產生過高的期望。這種提供資訊的方法比花費時間與求職者面談的方式要好些。因為它不僅提供工作資訊，還包括了對所期望的職業資訊的獲取。對組織來說，要想吸引好的求職者，就不能過分吹噓工作的好處和價值，否則會使人產生低水平的道德感和較高的離職率。向求職者介紹情況時不但要使求職者看到企業的發展前途，更要使其認識到企業現在可能面臨的困難，此種做法可能會嚇跑一部分求職者，但企業的坦誠卻能吸引到真正能夠與企業同舟共濟的員工。
職能部門人員參予招聘有助於瞭解應聘者
現實工作中許多公司的招聘工作，是由人事部門的員工和工作主管組成和負責的，並沒有職能部門的人員參與，而人事部門的人員對於新員工未來在職能部門中的工作情況和待遇等可能並不十分了解。他們對求職者所作的關於工作和待遇的承諾只是根據自己的理解，與實際情況可能並不相符。可是等招聘工作結束，這些招聘人員卻與新員工沒有什麼聯絡了，似乎一旦把員工招進來就算完成了工作任務。事實上，新員工接觸的第一批組織代表者就是招聘人員，他們在內心深處建立的員工與組織之間的心理契約很大程度上也是依據招聘人員的承諾或暗示而做出的。
因此，他們腦海中的心理契約要得到維持必須滿足一個前提條件：即招聘人員的承諾或者暗示必須得到切實履行。但由於招聘過程中缺少了職能部門人員的參與，招聘人員所做出的許多承諾都不會被職能部門有關人員意識到，即使意識到了，可能也會產生“那只是其他人做出的承諾，與我無關”之類的想法。這樣，當新員工發現其現實工作情況與應聘時招聘人員對其所作的承諾不一致，