上世紀80年代中期以來，全球經濟模式的轉變，給企業發展帶來了巨大的壓力，為了保持競爭，迎接挑戰，企業在企業戰略和治理模式上做出重大調整，企業治理改革***在短短几年裡，從美國爆發，迅速席捲西歐、日本等產業化已開發國家，並波及廣大的第三世界國家。在企業治理變革、企業結構調整、僱傭關係改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反應這種變化的因素，在企業原有的經濟契約之外，心理契約被以為是吸引、激勵、儲存人才的一種有效競爭工具。假如能夠在我國的企業治理中，構建有效的心理契約，勢必推進企業治理變革的程序，大大提升企業的核心競爭力。
心理契約概念研究綜述
心理契約內容的探討可追溯到20世紀20年代Mayo在霍桑試驗中對物質因素和非物質的因素如員工報酬、企業對員工的關心、群體規範和工作保障題目的關注。然而真正對心理契約內容進行探討，是從20世紀60年代Argyris提出“心理契約”的概念開始。
對心理契約的界定目前還沒有形成同一的熟悉。對心理契約的主觀理解存在著不同的觀點，其中一種觀點以英國學者Guest、Herriot和Pemberton等人為代表，誇大遵循心理契約提出時的原意，並以為這是僱傭雙方對交換關係中彼此義務的主觀理解，可以稱之為“古典學派”。另一種觀點以為組織不具有主體性、不會有同一的希看，因而不同意把心理契約定位在組織上，以美國學者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，誇大心理契約是僱員個體對雙方交換關係中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。
國內學者楊傑等以為，心理契約實際上是由一整套關於關係雙方對等權利義務的主觀假設或約定構成，是一系列“假如……，那麼……”的集合體。而且他們根據個體人生觀、世界觀的差異對“Rousseau學派”的定義進一步細化，將心理契約的主體區分為“本我態度”和“組織態度”兩種型別。其中，持“本我態度”的人，其心理契約的特點是誇大企業先做出貢獻或先履行義務；而持“組織態度”的人，其心理契約的特點則是誇大自己先做好份內的事。
綜上所述，心理契約研究主要形成為三大流派：一是以Schein等人為代表，他們突出了心理契約是企業和員工對交換關係的相互期看。二是以Rousseau等人為代表，他們以為心理契約是有關員工和企業之間相互責任的個人信念。三是以Herriot與Pemberton等人為代表，他們誇大心理契約由企業和員工兩方面構成，它是企業和員工對僱傭關係中隱含的相互允諾和責任的知覺。對於各派的分歧，目前尚無一致性結論，但是，拋開分歧，它們在“心理契約是企業和員工之間內隱的交換關係”的本質熟悉上是一致的。
心理契約的特點及其在企業治理中的意義
現代企業治理過程中，經濟契約的履行一般都能得到重視，但是心理契約卻經常為各級治理者所忽視。心理契約本質上是一種情感契約，是形成企業凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。與經濟契約相比，心理契約以較低的本錢促進企業治理效率與經營效率的進步，同時降低經濟契約的本錢。
（一）心理契約的特點
首先，它反映了人的主觀感受，是個體對於相互責任的一種認知，它隨著個體的變化及其對僱傭關係的理解的不同而變化。其次，它具有不確定性，這種不確定性主要表現在心理契約作為一種心理期看，它會隨著工作的社會環境及個體心態的變化而發生變化，而這又同正式契約所具有的確定性有所不同。再次，心理契約的主觀性和不確定性決定了其動態性，正式的僱傭契約一般來說是相對穩定的，很少發生改變，即使發生改變也必須經過雙方協商後方可生效；相對而言，心理契約卻處於一種不斷變更的狀態，這就相應地要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，而非一成不變，同時，要求心理契約的內容隨著企業的變化及企業成員需求的變化作出相應調整。最後，心理契約還具有雙向性的特點，它反映了企業與員工的雙向關係，一方面反映出員工對自己在企業中的權利、發展方面的期看，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期看，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會導致失看感，心理契約被違反時則產生更為強烈的消極情感反應和後續行為。因此，在企業長期發展過程中要避免人心離散、員工懈怠，就有必要構建穩固的心理契約關係，實施心理契約治理。