員工的心理契約是指在組織與員工的互惠交換關係中員工所感知到的彼此為對方提供的責任。它包括兩個方面的:“組織對員工的責任”和“員工對組織的責任”。相比契約來說,心理契約的內容固然大多以模糊性和隱含性為特點,但它同樣是員工對組織的態度、工作行為及工作績效的決定因素,因而是人力資源治理和組織行為領域的重要課題之一。隨著知識經濟的到來,知識型員工成為能為企業帶來競爭上風的戰略性資源。如何把握他們的特點和需求,進步他們的工作滿足度,激發他們的創造靈感,實現組織和個人的“雙贏”目標,已成為人力資源治理研究中的一個主要任務。研究表明,要激發起知識型員工全力以赴的工作態度和創造力,僅僅依靠經濟契約(勞動合同)及其隱含的外在激勵是難以達到目的的。因此,心理契約的研究有可能成為知識型員工激勵手段和治理的突破。
一、心理契約的基本內涵及特點
所謂心理契約,是指僱傭雙方對僱傭關係中彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定,約定的核心成分是僱傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對於對方所抱有的一系列微妙而蘊藉的心理期看。心理契約一方面反映了組織成員加進組織的動機與目的,如期看在組織中獲得回報、提升、自我實現等;另一方面又反映了組織對員工的一種期看,如希看員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。儘管心理契約是內隱的,但它確實存在,而且它是影響企業與員工行為的一個重要因素,尤其在員工期看與其績效表現之間起著重要的調節作用,併為實現企業的有效治理提供很大幫助。
一般來說,心理契約具有以下幾個特點:(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由於員工個人和組織都是有限理性的,同時組織的外部環境又具有複雜性和不確定性,雙方所獲得的資訊都是不完全和不對稱的。因此,心理契約和經濟契約一樣具有不完全契約的性質與特徵。(2)心理契約是一種動態的契約形式。如同經濟契約一樣,心理契約是依據締約當事人的日常習慣、合作誠意和信譽來執行的。但不同的是,經濟契約在簽約期內是相對穩定的,而僱傭雙方的心理契約則隨環境變化總處於一種不斷變動的狀態之中,是一種不穩定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀的判定或認同。由於心理契約誇大的是僱傭雙方的心理期看,即一方希看為另一方付出什麼,同時又希看從另一方獲得什麼,這種彼此的責任和權力是與知覺相關的,因而帶有主觀判定的成份。(4)心理契約的違反受到道德因素的制約。經濟契約的違反可以通過手段來強制制約,心理契約卻不具有法律強制執行的效力,它往往受到道德因素的制約。無論是組織還是員工違反了心理契約,都將影響他們的信譽,從而影響其長期發展目標的達成。(5)心理契約違約後果的不確定性。心理契約的違約所產生的後果是不確定的,它取決於雙方的知覺和處事,可能採取不同的態度和行動來處理某種違約行為。
以員工滿足度為主體的員工心理契約主要由以下幾個方面決定:工作型別、同事關係、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機會、報酬、工作績效的認可、提升的機會。因此,員工的心理契約會影響他們的工作滿足度、組織承諾、工作安全感、僱傭關係、動機、缺勤率和離職意向等。假如一個組織只誇大經濟契約而忽視心理契約的話,則會導致員工個體重新評價自己和組織的關係,並對組織承諾、工作績效、工作滿足度和員工離職率等形成不利的影響。相反,假如員工的心理期看和經濟期看都能夠得到滿足的話,則他們往往會體驗到工作滿足感,願意留在本組織中並努力工作。