招聘面試是企業獲取人力資源的關鍵環節，它關係到員工對組織的承諾、企業人力資源的整體素質、結構，及其長遠價值的提升，最終影響到企業的業績和競爭力。因此，如何以企業戰略為導向，避開傳統招聘面試的弊端，實現企業人力資源質量與數量的平衡、儲備與使用的平衡則成為當前人力資源管理的一個重要課題。 傳統方式的弊端 傳統的招聘面試認為，面試的主體就是面試者，客體就是應聘者，內容就是與崗位職責與規範相關聯的題目。這一概念強調的是面試者考察應聘者的手段與方式，忽略了企業和應聘者也是面試的主體。因為，面試的實質是企業和應聘者之間的互相考察，而面試者僅僅在代理的位置上;沒有認識到從企業和應聘者的角度出發，以企業和應聘者現在、未來的合作為內容，反映企業戰略特徵的重要性。因此，這種傳統的招聘面試出現了一系列的問題，比如，面試指標不充分，忽視了面試者和應聘者的個人偏好與心理取向等隱性指標;忽視了結構化面試在將評價和比較的背景提升到戰略層次時，表現出的功能性缺陷;以及將結構化和非結構化面試對立等。因此，要突破傳統招聘面試的概念狹隘、指標片面、功能侷限、形式僵化的局面，就須以企業戰略為導向，從認知和操作上深化對招聘面試的概念、內容和實施策略的認識，以達到通過面試發現優秀人才的目標。 PC-面試是什麼 傳統招聘面試只把面試者作為面試的主體，但事實上招聘面試的過程中有三個主體，即招聘企業、面試者和應聘者。相應的，面試包含三層含義： 第一層就是從面試者的'角度來說，招聘面試就是面試者按企業要求瞭解、評價應試者的過程，在這一層含義上，面試者如何執行企業的選人標準、控制個人的偏見、使應聘者的能力得到充分發揮時，會受到資訊不完全性和有限性的限制;第二層從招聘企業的角度，面試就是企業委託面試者挑選與企業的戰略、文化、價值觀、未來發展相適合的人才，與崗位相匹配的員工，以實現人-組織，人-崗位相匹配的過程。在這一層含義上，企業如何將戰略、價值觀、文化等要求內化為面試者的評價標準，如何將崗位更規範轉化為面試者的評價標準，也受到資訊不完全性和有限理性的限制;第三層，從應聘者的角度，招聘面試就是應聘者正確地瞭解和評價企業，建立心理預期的過程，在這一層含義上，應聘者如何通過面試者和麵試的內容與過程來考察企業，企業為應聘者提供何種程度的關於企業與工作的資訊，應聘者如何確立對企業的心理預期，同樣受到資訊不完全性和有限理性的限制。 所以，上述三層含義都存在資訊不完全性和有限理性的限制問題，同時又都會受到環境不確定性的影響，企業和應聘者不可能通過面試者和麵試過程所反映出來的資訊，全面理解及訂立包含一切的正式契約，只能建立相對確定的心理預期，這種心理預期就是心理契約(Psychological Contract，簡稱PC)。也就是說，心理契約(PC)是企業和員工雙方在環境不確定性、資訊不完全性和有限理性等三方面限制的情況下，就相互關係中自己必須為對方付出什麼，同時對方又必須為自己付出什麼的一種主觀信念。因此，企業招聘面試的過程應該是企業和應聘者通過面試者和麵試的內容及過程的相關資訊，建立心理契約的過程。 PC-面試時的內容轉化 PC-面試的內容圍繞以下兩個方面展開：企業要求應聘者承擔的責任(為企業做什麼)和應聘者要求企業承擔的責任(為應聘者做什麼)。首先看圍繞“企業要求應聘者承擔的責任”開展的面試內容。在心理契約中把企業要求應聘者的責任稱為“企業對員工的預期”，它由現實責任和發展責任組成：現實責任是指員工為維持組織當前正常活動所必需承擔的指向現在的責任義務;發展責任是指員工為維持組織長期發展所必需承擔的指向未來的責任義務。具體的“企業要求應聘者承擔責任”是由心理契約中“企業對員工預期”的專案轉化而來，參見表一。
