關鍵詞：勞動關係；知識型員工；心理契約
一、新時代勞動關係發生的變化
20世紀80 年代中期以來，隨著各種新技術的迅速發展及全球經濟模式的轉變，企業在經營戰略和運作模式上不得不作出重大的調整：如組織合併、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等。變革必然帶來工作內容、工作環境、工作條件及工作方式的巨大變化，組織內勞動關係也將發生重大變化。美國製造業企業拋棄了延續半個世紀的內部勞動力市場，逐步轉向市場調控的勞動關係。日本企業在長期經濟衰退的壓力下，也不得不放棄長期僱傭的承諾，開始大量地解僱企業富餘人員。與此同時，我國國有企業的改革徹底地將員工從“國家的人”和“企業的人”轉變為“社會的人”和“市場的人”，建立了基於勞動力市場的勞動關係。
勞動關係的變化使得僱傭雙方尤其是僱員原先形成的心理平衡被打破，僱員以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不存在，他們因而對組織已不那麼信任，忠誠度也相對下降，對工作缺乏安全感，流動頻繁，這些問題正嚴重困擾著企業。而造成如此多問題的一個很重要原因就是員工的心理契約被破壞。Robinson的一項調查表明，新員工在1年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現；而在公司工作2年的員工中，有55%的人表示公司曾違背了他們的心理契約。
二、知識型員工的心理契約
1.心理契約的概念。最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家Argyris，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用心理契約來說明僱員與僱主之間的關係，但他並未對這一概念進行明確的界定。Levinson等人肯定了Argyris的發現，並把心理契約視作僱主與僱員之間的相互期待。美國著名的管理心理學家施恩Schein將心理契約定義為在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。Kotter指出，心理契約是個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明瞭在彼此關係中一方期望另一方的付出與回報的內容。很明顯，這一階段的心理契約被普遍認為是存在於僱傭雙方之間的一種未書面化的、內隱的契約。到了20世紀80年代末，這種把心理契約視為僱主與僱員之間交換關係的隱性模式的.傾向發生了變化。Rousseau認為組織是抽象的，它作為契約關係的一方只是提供了創造心理契約的環境，並不能反過來與其成員形成心理契約。雖然它的代理人可能個人感知到一個存在於僱員之間的心理契約並作出相應反應，但是，組織不可能“感知”，於是，她提出了一個更加狹義的定義，認為心理契約是個體在勞動關係背景下對僱傭雙方相互義務的一種理解和信念。Robinson、Kraatz和 Rousseau進一步指出這種信念指的是僱員對外顯和內在的僱員貢獻(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報酬、晉升和工作保障等)之間交換關係承諾的理解和感知。這種觀點得到了一些人的認同，隨後很多實證研究都是在這種觀點的基礎上發展起來的。Herriot等人不贊同Rousseau等人這種對心理契約定義的簡化處理，而是把心理契約定位在個體和組織兩個層次上。他們認為，心理契約是勞動關係中的雙方即組織和個人，在勞動關係中彼此對對方應提供的各種責任的知覺，這種知覺或來自對正式協議的感知，或隱藏於各種期望之中，這種觀點比較得到人們的贊同。
綜上所述，雖然學者們對心理契約的定義不盡相同，但在心理契約具有知覺性、普遍存在性、內隱性和動態性等特點方面學者們達成了共識，而且學者們一致認為它是影響企業與員工行為的一個重要因素。心理契約作為勞動關係的基礎會隨著勞動關係的改變而不斷變化。