“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E、 H、 Schein)教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合。”(《職業的有效管理》，施恩著，三聯書店1992年6月版)它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規範。
摘要：心理契約在現代企業管理中起著重要作用，也是人力資源管理的一種新視角。本文對心理契約的定義以及特徵進行分析，並提出其在企業人力資源管理中的有效應用。
關鍵詞：心理契約;人力資源管理;企業
人力資源是推動企業發展的動力，優秀的人才是企業發展的決定性因素。如何能吸引和留住優秀人才?如何充分地激勵人才，使他們能夠敬業?心理契約對組織內員工的態度和行為具有重要的影響。深入研究員工與組織的心理契約，並將其應用於實際的人力資源管理工作，將是解決上述問題重要的途徑。
一、心理契約理論
心理契約概念最早是美國著名的心理學家Argyris提出的，主要描述僱主與僱員之間的一種關係。後來，經過不斷的演變，逐漸形成了一種心理契約理論，並廣泛的應用到企業管理工作中。在心理契約理論下，體現了僱傭雙方之間的信任，但眾多學者的理論不盡相同，大體上都是表現了企業與員工之間的微妙關係，是一種心理上的交往，將心理契約作為關係的紐帶，也是企業與員工之間相互的一種期望表現。
心理契約具有以下幾個方面的特點：首先，主觀性。基於僱傭契約的關係是一個客觀存在的事實，但這個僱傭過程對於員工的意義，卻是個人主觀的體驗。這種體驗受到個人的經歷和特點，員工與組織之間相互關係的歷史，以及更大的社會背景影響。第二，動態性。正式的僱傭契約具有法律效力，是相對穩定的狀態。僱傭契約即使發生改變，也必須經過雙方協商確認後方可生效。與穩定的正式僱傭契約相比，心理契約卻是容易處於一種隨著時間和條件的變化而不斷變更與修訂的狀態。第三，能動性。Schein(1980)認為，心理契約是組織行為中有力的決定因素，對員工行為與跟內心態度會產生重要影響。
二、心理契約的形成及影響
(1)心理契約的形成
Rousseau認為，員工的心理契約形成主要通過三個渠道：一是通過互動來獲得組織那些明確的或者隱含的承諾，從而形成對承諾的感知判斷;二是通過觀察在組織內管理者、上級和同事的行為舉止，形成對契約義務的感性認識;三是通過報酬、福利、職業生涯發展計劃等相關的資訊的.瞭解，來形成心理契約。
(2)心理契約的影響
1、積極的影響
組織與員工之間建立良好的心理契約會對改善勞動關係產生積極的影響。與經濟契約對外在行為的約束不同，心理契約則深入到心理層面，由消極被動的強制約束，轉變為積極主動的互動約束。從而，心理契約更有利於和諧勞動關係的構建。
2、消極的影響
Rousseau認為，當員工感知到組織沒有履行在心理契約中的一項或多項義務時，心理契約就違背了。Morrison和Robinson認為相關研究表明，心理契約違背時，員工會產生相應的認知評價和情感反應。Turnley和Feldman(1999)的反應模型指出，在心理契約違背後，員工的反應基本可以概括為四類：離職、降低職務內績效(員工完成其正式工作的情況)、降低職務外績效(員工願意承擔更多的職責，例如幫助同事等)、反社會行為(包括破壞、偷竊、攻擊等)。
三、基於心理契約的企業人力資源管理
心理契約在企業人力資源管理中的應用，主要體現在招聘、員工培訓以及激勵等幾個方面，具體來說：
(1)心理契約在招聘中的應用招聘
作為組織與員工構建心理契約的首要環節，對員工在組織的表現產生重要影響。為了建立良好的心裡契約，人力資源從業者應當重視企業的真實情況、崗位的職責、基本特點的講解，幫助員工正確地看待工作。這樣，對後期建立心理契約具有重要的意義。
(2)心理契約在員工培訓中的應用
員工培訓是企業提高員工素質，提高生產力的重要途徑。通過員工培訓工作，能夠讓員工的個人專業知識技能得到提升;同時通過培訓也能讓員工感受到企業對自己的重視，體會到企業對員工的期望，也讓員工看到職業發展的希望所在，對自己職業發展有了更高的信心。
在企業員工培訓過程中，心理契約的應用主要體現在企業對員工的重視程度方面，通過雙方之間的相互瞭解而不斷加深，充分的調動員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，讓其為企業創造更大的價值。另外，在員工培訓階段，應該加強對企業文化的宣傳，增強企業的凝聚力，提升員工的企業歸屬感，這對企業工作氛圍具有良好的推動作用，也能夠幫助企業在未來的發展中不斷的凝聚力量，優化人力資源。
(3)心理契約在員工激勵中的應用
有效的激勵機制，能夠提升員工的工作積極性，提高員工對企業的認同感，提高工作的動力。第一，企業應該建立全面的薪酬體系，員工的工資待遇應該與績效掛鉤，採用彈性的工資體系，同時對員工的績效進行公平公正、客觀的評價;第二，實行個性化的福利方案。員工作為個體有不同的需求和價值觀，企業可以根據不同個性，不同崗位的員工，把在固定的範圍內將公司的福利進行細分，為不同需求的員工提供不同的福利選擇。
四、結語
通過上述分析可知，心理契約是現代化企業管理中重要的理論之一。在企業招聘、培訓以及激勵過程中，有效的運用心理契約理論，能夠在一定程度上提升員工工作的積極性，同時增強員工的歸屬感、集體感等，也能夠使企業更加充分的挖掘員工的潛能，發揮員工的作用，為企業發展做出更大的貢獻，促進企業人力資源管理工作效率與質量，為企業走向可持續化發展帶路起到良好的推動作用。
參考文獻：
[1]馬瑩.企業人力資源管理中“心理契約”的構建及應用[J].人力資源管理，2012，23(7)：52-53.
[2]黃家林，劉勝福.心理契約理論在人力資源管理中的運用[J].企業研究，2014，15(8)：155-156.