摘要：核心員工是決定企業成功與否的關鍵因素。本文探討了核心員工流失對企業的危害，並分析了心理契約理論和職業生涯規劃技術在企業人力資源管理中的作用，可以聯合使用心理契約理論和職業生涯規劃技術幫助企業穩定核心員工隊伍，減少人才流失，降低人力資源重置成本，以達到企業和員工共同發展和實現企業利益最大化的理想狀態。
關鍵詞：人力資源管理 心理契約 職業生涯規劃 核心員工
核心員工是企業最重要的資源。蓋茨在談到人才重要性時認為：如果將微軟公司最重要的二十名員工剔除，那麼微軟將變得微不足道。韋爾奇也曾經說過：通用公司最大的資產就是人才。根據管理學上的“帕累托法則”，企業中20%的核心員工創造了企業80%的利潤。由此可見，企業核心員工和核心員工管理的重要性和必要性。
目前對哪些員工屬於核心員工沒有統一的定義。一般認為，企業中從事決策、管理、掌握核心技術、熟悉關鍵業務，能夠幫助企業實現戰略目標，對企業發展具有深遠影響的那部分員工就是核心員工。他們通過參與重大事項的決策和管理，影響企業的核心競爭力。他們往往具有素質水平高、稀缺性強、經濟價值大、面對誘惑多、成長性高、重視自我實現等特點。
一、企業核心員工流失的危害
居於核心地位的員工是企業的靈魂。在他的周圍聚積著一批對企業發展有重要影響的員工。當年創維集團的陸強華的出走就帶走了包括片區經理在內的150位人才。一位靈魂人物的流失，往往流失的是一批核心員工，這不僅會給企業帶來重大損失，甚至會陷企業於絕境。1995年“小霸王”主帥段永平的出走，就幾乎抽乾了企業的精幹力量，直接後果就是“小霸王”從此一蹶不振。
二、心理契約和職業生涯規劃的概念
Argyris最先使用“心理工作契約”來描述僱員和僱主之間未表明的期望。目前有關心理契約的研究主要包括兩個學派，一個以Rousseau等為代表，也稱為Rousseau學派，強調僱員的主體性，認為心理契約是僱員個體對交換關係中彼此責任義務的主觀理解。另一個是以Guest等為代表，認為應當遵循心理契約提出時的原意，堅持僱傭雙方的雙主體地位，認為心理契約是僱傭雙方各自對交換關係中對方義務的期望，是為對方創造的價值和己方獲得的回報的主觀理解，這種回報不僅限於物質層面，也包括精神層面 。
職業生涯規劃是指一個組織內，組織為其成員實現職業目標，確定職業發展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現的活動過程。在企業發展戰略中，如果將員工的發展作為企業發展戰略的一個重要的組成部分，通過員工與企業發展的相互促進與支援，實現企業發展的人才支撐，才更有利於企業的做強做大。
三、心理契約與企業核心員工管理
1.心理契約影響員工的滿意度。滿意度是指員工對企業的工作環境、物質待遇、人際關係、發展空間等方面的主觀感受。Robbins認為，決定員工滿意度的因素包括工作的挑戰性、公平的報酬、支援性的'工作環境、融洽的同事關係和人格、工作的合理匹配五個方面。熊勇清等發現心理契約與滿意度之間存在較高的正相關。只有在員工對企業具有較高的滿意度時才會與企業形成較強的心理契約，才會心甘情願的為企業貢獻自己的才智。
2.心理契約影響員工歸屬感。歸屬感是個體對自己所屬組織的一種認同體驗，是個體對自己被接納和認同的感知。只有員工對企業具有歸屬感，才會認同雙方的利益是相關的、一致的，才會願意為企業而奮鬥。由於企業核心員工能力較高，又多掌握管理方法或技術，容易成為其他企業挖牆角的目標。如果他們的歸屬感較低，更容易流失。
3.心理契約影響員工責任感。責任感是幹好一切工作的基礎，沒有責任感的人對什麼都會心不在焉，不思進取，工作上也就無干勁，而心理契約的狀況影響員工對責任的感知。只有員工與企業形成較強的心理契約，才可能激發員工的責任感。作為企業對核心員工的管理，充分利用心理契約的相關理論，加強核心員工心理契約組織責任的實現程度，是調動員工責任感，實現員工對企業貢獻最大化的有效方式。
四、職業生涯規劃與核心員工管理
1.實現員工的組織化，強化員工心理契約。員工組織化是指員工對企業的認同，既包括作為本組織成員的自豪感和歸屬感的心理上的認同也包括員工願意為組織發展貢獻自己能力的行動上的認同。只有員工認同個體的組織化，才能把促進企業的發展作為自己的事業，才能在實際工作中充分發揮自己的才智，努力工作，積極進取，而不是應付了事，消極怠工。特別是對企業核心員工而言，由於其行為大多具有一定的示範作用，其組織化的程度對企業的影響會更大，只有通過職業生涯規劃加強其與企業的連線，強化其心理契約的程度，才能提高員工的組織化程度。
2.實現員工能力與潛力的開發，促進員工貢獻最大化。能動性是人力資源與其它資源的最大不同，充分開發員工的能力與潛力對企業至關重要。如果不能調動核心員工的積極性，由於其行為所具有的示範性，他們將不僅起不到對企業的促進，甚至帶壞企業的風氣，對企業產生遠比普通員工更大的危害。因此人力資源管理部門在人力資源規劃過程中，就要儘量考慮員工個人的意願，為其提供發展的機會，幫助員工揚長避短，實現企業與個人發展的互利共贏。
3.促進企業長久發展，實現企業做強做大。任何企業的發展都離不開人才的支撐，任何工作歸根結底最終都是由人來完成，無論企業的科技多麼發達，其最終價值的實現還是要由企業中的各類人員來完成，特別是企業的核心人員。職業生涯規劃既是企業吸引和留住各類人才的重要措施，也是促進員工發展的有效途徑。在組織實施職業生涯規劃的過程中，為員工提供各種展現自己的機會，促使員工以負責任的態度和持久的、高昂的精神投入企業的工作之中，是保證企業有效執行以及有效應對市場競爭的法寶。
綜上所述，職業生涯規劃和心理契約理論，是被事實證明了的行之有效的人才管理之道，只有聯合使用，才能充分發揮它們在員工隊伍建設中的作用，才能幫助企業穩定核心員工隊伍、減少人才流失，降低人力資源重置成本。它們融合了培訓與開發、激勵與考核等人力資源管理方面的主流技術，值得每一個企業認真學習借鑑。
參考文獻
[1]劉金城.小微企業核心員工管理研究——以濰坊陽剛玻璃有限公司為例[D].西安:西安建築科技大學,2013
[2]Argynis. Understanding Organizational[M]ago: BehaviorDorsey Press,1960
[3]Rousseau, D. M. New hire perceptions of their own and theiremployer’ obligations: A study of psychological contracts [J]nal of Organizational Behavior, 1990
[4]熊勇清,屈雅丹.心理契約與員工關係的實證研究[J] .企業技術開發,2007