[關鍵詞] 心理契約 人力資源管理 應用
一、心理契約的概念
心理契約是指個體關於他們自己和他人之間的承諾、接受和依靠等方面的信念（就組織而言，一個僱員、客戶、管理者和組織都可以看作是一個整體）。本質上，心理契約是信念的聯合，這些信念是個體和他的僱主對對方的期望，可以將它描述為存在於僱員和僱主之間的一系列互惠而含蓄的期望。
在組織裡，每一個角色本質上都是對行為的一系列期望。這些期望經常是含蓄的——它們並沒有在僱用合同中說明。僱員也許期望著自己得到平等對待，做能夠施展自己才能的工作，獲得公平的報酬，有好的發展機會，想知道別人對自己的期望，得到有關工作的反饋（最好是積極肯定性的）。僱主可能期望僱員為了組織的利益盡力做好工作——“為公司鞠躬盡瘁”，完全認同組織的價值觀，服從和忠實，同客戶和供應商一起努力樹立組織的`美好形象。這些想法有時是合理的，但通常不是。僱員和僱主之間相互的誤解會產生摩擦、緊張，導致相互指責和績效低下，或者是僱用關係的終止。這充分說明了僱用雙方形成合理的心理契約的必要性和重要性。
心理契約不具備正式合同的許多特性：它是非正式的，不具書面形式，也沒有法律約束力，只是一種解釋僱用關係狀態的方式；但它確實存在，一旦遭到違反，就會削弱、惡化甚至破壞雙方的關係。
二、心理契約的本質
心理契約是一個由不明確的信念構成的系統。心理契約包含了僱員認為的僱主期望自己作出的行為以及他們期望僱主對他們的回報。心理契約是與假設、期望、承諾和共同的義務相關的。它可以創造態度和情緒，而態度和情緒又會導致和控制行為。心理契約是含蓄的，也是動態的，它在經驗的積累，僱用條件的改變，以及僱員重新評價他們的期望的過程中不斷髮展變化著。
心理契約可以解釋個體提出的兩個基本的僱用關係的問題。這兩個問題是“我應期望從組織中得到什麼？”，以及“組織應期望我作出什麼貢獻作為回報？”但是僱用雙方都不可能完全理解心理契約和僱用關係。
從僱員的立場來看，心理契約所覆蓋的僱用關係包括以下幾個方面:(1)根據公正、平等和一致性原則，他們將受到怎樣的對待；(2)就業保障;(3)施展才能的機會;(4)對職業的期望以及提高技能的機會；(5)參與性及影響力；(6)對組織管理者遵守諾言的信任。
從僱主的立場來看，心理契約包括僱用關係的以下幾個方面:(1)能力；(2)努力程度;(3)服從性;(4)歸屬感；(5)忠誠度。
三、心理契約在人力資源管理中的應用
心理契約的研究者們認為：“心理契約能創造出導致和控制行為的情緒和態度。”還有研究者更加深刻地解釋了心理契約的重要性：“一個平衡的心理契約對於維持員工和組織之間的和諧關係是非常必要的。違反了心理契約則表示這個團體將不再共享一套通用的的價值觀或目標。”