[摘要] 心理契約是影響員工態度和行為的重要因素，心理契約的構建與維護需要企業在招聘、定位與培訓、績效考評、薪酬管理、企業文化和生涯管理等人力資源管理具體活動方而做出相應的變革。
[關鍵詞] 人力資源管理 心理契約
心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀60年代《理解組織行為》(Understanding Organizational Behavior)一書中提出的，它強調了在組織和員工的相互關係中，除了正式的經濟契約（勞動契約、僱傭契約）規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解。也就是說，心理契約就是組織與個人雙方彼此對對方付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責任，是組織和員工之間的一種內隱的交換關係。
組織中的心理契約是聯絡員工與組織之間的紐帶，對員工的行為和態度有著十分重要的影響作用，企業應當通過人力資源管理活動構建和維護心理契約。下面，我們就從組織人力資源管理活動的`幾個主要方面論述心理契約與人力資源管理活動的互動關係。
一、招聘與心理契約
心理契約並不是在員工進入組織之後才出現的，在組織進行招聘的過程中就存在。企業在招聘過程中應做好兩個方面的工作。一是要為員工提供真實的企業及工作介紹，從有利和不利的方面向求職者做出全面介紹，不誇大其詞、不提供虛假資訊和隨意的口頭承諾，把對員工的期望、職位的要求、組織的責任和義務等資訊進行明確公示，以儘量減少由於不切實際的承諾而使員工產生不切實際的期望；如果條件成熟，還可以帶領求職者對企業進行實地考察，讓求職者與企業的員工進行交流，讓求職者感受到組織的氛圍，使求職者對企業和工作有了正確的認識，從而員工形成合理的心理預期和心理契約。二是在招聘過程中認真把關，在人員選擇上要兼顧能力和價值觀念，將應聘者的價值觀念與企業文化是否相融作為錄用決策的依據之一,把那些流動意向強的員工拒之門外，讓真正想為企業發展做貢獻的、有理想、有抱負、有能力的有志者進入企業。
二、培訓與心理契約
培訓是企業幫助員工建立適合企業要求的、合理的心理契約的重要時機。其中入職培訓有著更為重要的意義。通過向新員工傳遞更具體的組織資訊（如戰略目標、企業文化、企業價值觀、制度規範等），不斷調整員工的心理預期，最終促使員工和組織雙方達成彼此協調的心理契約。
為了提高雙方參與培訓活動的積極性和實際效果，培訓需求分析必不可少。通過“培訓需求分析”，由企業與員工共同決定培訓活動中的各個要素，將會有助於雙方明確彼此的相互關係，明確相互的期望，瞭解各自應該在培訓中擔當的角色、責任等問題。尤其要重視對員工職業生涯進行規劃和管理，把培訓與員工個人的職業發展相結合，實現員工和組織的“雙贏”。 企業應當幫助員工尋覓職業錨型別，並根據職業錨分配合適的工作。還要為員工設計有所依循的、可感知的、有成就感的、有誘惑力的職業生涯發展道路，可以允許員工根據自身資源和企業條件的改變而在不同的發展通道上進行選擇。
如果員工在組織得不到發展，大多數員工可能會選擇另謀高就。而企業完善的職業生涯規劃體制可以推動員工將自身的發展計劃與組織的戰略規劃相結合，既提高了“職場新手”個人能力又提高其的“可僱性”，從本質上講，心理契約→職業生涯規劃→可僱性→心理契約是個相互促進的強化環路，而這種建立在職業生涯規劃和可僱性基礎上的心理契約就會更加穩固，更加持久。