摘 要 構建心理契約是現代企業文化建設及人力資源管理的重要內容，心理契約的構建深受企業文化的影響，構建的心理契約對企業員工的態度行為也產生著作用力。介紹了心理契約及企業文化建設的內涵，分析了心理契約與企業文化建設的關係，在此基礎上提出現代企業文化建設中的心理契約構建措施。
關鍵詞 心理契約 企業文化 人力資源管理
1 引言
現代企業管理思想已經從以前過分注重正式的組織及嚴格的規章制度的硬性管理思想，發展到如今重視人的情感、人的需求的情感性管理思想，進入了文化管理階段。堅持推崇人、尊重人、關懷人、發展人，這就是企業文化建設主導理念。隨著對企業文化建設的深入研究，又發現心理契約的構建深受著企業文化的影響，反過來已構建的心理契約又對企業員工的態度、行為產生著作用力。因此，研究現代企業文化建設中的心理契約構建，對更好地開展人力資源管理與企業文化建設、管理工作有著重要的意義。
2 心理契約及企業文化建設的內涵
心理契約是指在任何一個組織中，每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時候都存在沒有明文規定的一整套期望。這些期望可能是經濟期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契約；它是組織中沒有成文的契約，是僱主及僱員關係中的組織與僱員事先約定好的、內隱的(沒有形成條文，甚至沒有說出來的)，各自對對方懷有的種種期望，是僱傭雙方對僱傭關係中彼此對對方付出什麼、同時又得到什麼的一種主觀約定，約定的核心成分是僱傭雙方內隱的不成文的相互責任。在實際的管理工作中每個員工內心深處，對自己應該為組織付出什麼、付出多少，組織相應給自己回報什麼、回報多少等都有著明確的認識及期望。這種認識期望是主觀的、內隱的，它雖然並不反映在正式契約中，但管理者必須要認識到它的真實存在，並將其納入管理之內，這就是基於員工的心理契約管理。
企業文化建設是指以全體員工為中心，以培養具有管理功能的系統的、完善的、適應性的精神文化為內容，以形成企業具有高度凝聚力的經營理念為目標，使企業對外增強競爭力和適應力，對內增強向心力和活力的管理思想和方法。它強調在全體員工中達成共識，而且是員工所共守的價值標準、基本信念、行為規範。較之成文的制度、守則等硬性約束，企業文化的力量更加巨大，具有更強的凝聚力、約束力和推動力。員工在硬性的約束和強制下，通常會有抵抗情緒，可能只達到制度的最低標準，但在正確的文化引導下，員工會產生自覺行為，可以使人不斷向最高標準邁進。
3 心理契約與企業文化建設的關係
二者相互作用，相互影響，一方面，心理契約是企業文化建設的基石。企業文化建設的主體是員工，員工的心理契約是員工個體持有的價值觀念，是其對企業的主觀期望。員工的心理契約會以其具體行為在企業的經營管理活動中展示出來。而企業文化最終也會外化表現為員工的具體行為，企業文化建設的目標是員工的行為能符合企業的價值觀念、行為規範。員工行為影響企業生產、影響企業業績，行為在前、業績在後。可以說，員工心理契約內含的價值取向與企業文化所提倡的價值觀念是否一致，直接決定著員工對企業的認可、接納程度。如果二者相距不大，或者不存在實質性的衝突，企業通過恰當的管理與引導，是可以同化這部分員工的；但如果二者差距太大，不可調和，結果只能是分道揚鑲。因此，企業在進行員工招聘時，會更加中意於那些價值觀與企業的希望相一致的應聘者。
另一方面，企業文化影響著心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位及相應工作行為四方面的迴圈決定的，即企業在激勵員工過程中，以滿足員工一定的需求為前提，員工則依據企業對自己期望和需求的滿足程度，來確定其對企業的關係定位，並因此決定自己的工作績效，同時，企業也會因此在激勵措施上有更恰當的靈活性，以更好滿足員工的需求。雖然心理契約是員工個人主觀產生的，但通過與企業文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產生與企業文化要求相一致的心理契約，實現將員工的個性最終變成企業的共性。當這種具有共性的心理契約建立起來時，由於對企業理念的認同，員工會產生強烈的歸屬感、行為趨同性，最終達成個體價值與企業價值完美的和諧統一。
4 現代企業文化建設中的心理契約構建措施
構建良好心理契約除了遵循人性的假設外，還應從招聘與選拔、培訓與開發、績效考核及企業與員工日常工作及人際關係建設每一環節中，時時事事都要注重建設企業與員工之間良好的心理期望，形成和諧的企業文化。
4.1 充分認識和遵循人性的假設
對人性的假設是對人的需要認識的基礎。一般地，人的需要有物質、生理、心理和精神上的需要等形式，值得注意的是，由於個體心理活動的複雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛在的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人道主義、利他主義等的約束。因此，對人的需要認識不可簡單劃一。人的未滿足的需要，在適當時候會觸發某種動機，進而引起決策和行為的發生、減弱或加強。動機提供了人的行為的動力，包含信念、期望、價值觀等內容，信念和期望是支撐人的行為的基礎。動機中最重要的是價值觀，它是現代企業管理中必須要考慮的一個因素，是企業文化的一項重要內容。現代管理理論普遍認為，企業文化中的價值觀對企業員工的決策和行為有重要影響，它可以轉化為員工行動的內在動力，使員工的行動在外部激勵的推動下轉變為自覺行動。
4.2 在企業與人才間的雙選洽談中不誇大自己的形象
招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環節。在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業得到理想員工的有效途徑。這使企業想方設法將自身推銷給應聘者，可能會對應聘者做出一些不合實際的承諾，誇大企業或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應聘者想方設法要得到合適職位，往往誇大自己的優點和能耐，而隱瞞自己的缺點。從心理契約的構建來說，這種誇大自己形象的做法未必有好的結果。雖然可能誇大形象促使企業與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以後的某些付出能得到對方理想的回報，於是最初的.心理契約達成。當員工進入組織後，如果雙方都發現實際情況與自己的期望有較大偏差或相差很遠，心理契約開始動搖或重新調整，當出現難以調整的時候，衝突就不可避免。因此，要構建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時，應對企業和職位的有利方面及不利方面作實事求是的介紹。招聘者應該在招聘的整個過程中都是誠實的、實事求是的，這樣，可以減少由於相互的誇大形象而產生的雙方對對方不切實際的期望，構建起最初的良好心理契約。雖然，誇大形象的做法有時能使企業更快找到員工，或者應聘者更快找到接收單位，但從長遠來看，這也給心理契約的衝突留下極大隱患，也給企業文化建設帶來更大的成本。
4.3 為員工的成長進行科學的職業生涯輔導和培訓
職業生涯是一個人一生職業工作經歷中所包括的一系列活動和行為。加強員工職業生涯培訓教育，把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。員工選擇一個企業發展，往往是以追求良好的職業發展為目的，一個優秀的員工如果得不到發展，他的選擇只會是跳槽、另謀高就，在一個市場化的經濟社會中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在於企業對員工這種權利的尊重。一個員工長期在一個公司裡工作，他的工種和崗位往往要經歷多次調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓，通過在整個工作中職務輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業務，並得以提升，從而擴充套件員工職業生涯的發展道路。員工培訓和生涯設計輔導是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業的忠誠度，阻止企業人才外流的好辦法。企業要首先為員工創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。企業的人力資源管理人員及其他管理人員要善於誘導、及時引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把自己的全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。
4.4 建立客觀公正的績效考評和激勵機制
以前，許多企業喜歡評勞模、選先進，後來發現很多人其實心理並不想當勞模當先進，因為在當時的社會文化和企業文化氛圍下，勞模、先進就意味著比普通人要做得更好、犧牲得更多、不圖回報、只講奉獻。員工經多次對比後，會產生當勞模不划算的認識，甚至連勞模本人都會有這種不公平感，這就形成了一個深入人心的基本認識，即勞模先進是表面上風光而已。儘管這種認識是隱蔽的、無形的，但的確存在著。現代企業管理思想的發展使很多企業己認識到這一點，它們通過改變激勵措施，力求在組織中建立分配公平感，重新找回了勞模先進的榜樣價值。相應的，也重新建立起新的客觀公正的績效考評和激勵機制，引導人們思維、行為方式的變化。只有正視到這一點，企業才能建立起更符合員工心理需要的有效的激勵機制。這要求企業根據員工所承擔的工作，應用各種科學的定性定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻進行考評。還要求考核者克服暈輪效應、首因效應、近因效應、從眾心理等因素的不良影響，以免降低員工對企業的滿意感和忠誠度。考評的結果應及時地反饋給員工，員工對考評結果的關注就好像學生對考試成績的關注一樣，及時的反饋一方面能讓員工心裡明白自己在一定時期內的工作績效，同時也能讓員工瞭解自己存在的不足與努力方向。對考評優秀的員工必須給予及時的獎勵，這能讓優秀員工明白他的成績正在被組織賞識，從而會促使他進一步努力。
4.5 心理契約的構建需要領導者通過不斷提高人格魅力來影響員工
現代社會隨著人們平等意識的發展，非權力性影響力在現代的管理中越來越重要，這對每一位企業家都提出了新的要求，除了應具備風險意識、創新意識等，還必須具備人格魅力，這裡的人格魅力，就是指一個人所具有的能夠吸引和影響他人的力量，包括品格、能力、知識和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個人的道德品質、性格和作風等，具備優秀品格的人往往有巨大的感召力和說服力，易使人產生敬愛感。能力因素是一種實踐性因素，它是個人完成工作所必需的內部條件，有才能的人易使人產生敬佩感。知識因素是一種科學性因素，知識本身就是一種力量，精通業務知識、通曉其他相關理論的人，容易取得他人的信任，使人產生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關係就是一種情感關係，企業家與部屬之間感情融洽、親密無間，能使他們的思想得到交流，意見得以溝通，從而提高工作效率。所以說，優秀企業家的人格魅力是企業心理契約構建的催化劑。
參考文獻
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