企業是員工生存和發展的載體，能否為員工提供良好的職業發展空間至關重要。企業市場前景和發展氛圍的好，管理人性化，就能很好地凝聚員工，使員工真心願為企業效力。反之，人心鬆散，員工無法確定發展目標，看不清前途，其結果是企業喪失人才，最終喪失市場而走向敗落。當員工主管能動性得到充分調動，才華得到發揮，價值得到體現，職業生涯得到拓展，形成高度凝合力時，員工就會以信任和忠誠為企業持續、穩定、健康發展提供動力，使企業釋放發展潛力，擴大社會發展空間。
一、人力資源開發、管理和利用是增強員工信任度、堅定員工忠誠度的重要基礎工作
企業競爭力形成的核心取決於員工智慧開發利用程度。無論是市場開發還是市場競爭，歸根到底是人力資源的競爭，即人力資源規模大小、綜合素質高低的競爭，而要形成人力資源規模，提高員工綜合素質，除企業正確的人力資源戰略思維和實際舉措外，其焦點在於如何培養員工對企業的信任和忠誠。為此，為員工提供良好的職業發展空間是企業矢志不渝努力實現的目標，是建立員工對企業信任和忠誠的重要基礎工作。
(一)從產業關係與人事管理角度審視員工職業發展目標效應
產業關係學是對勞資關係，特別是對僱主和員工之間關係的多學科研究。它不僅解釋、影響僱傭關係;闡明僱主與員工的目標、行為、實踐;分析勞資關係中各種矛盾和經濟低效率、分配不平等和對員工福利的損害，最後出臺解決問題的政策和措施。人事管理學大部分注意力是放在勞資關係管理特別是對有關人員的招聘、選拔、培養、報酬、激勵等方面。當企業通過勞資關係和人事管理的不斷改善為員工提供恰當地施展才華、體現創造價值的目標和機遇時，就會強化員工對企業的信任和忠誠。
(二)從人事管理與人力資源角度審視員工職業發展價值效應
人事管理的研究與實踐主要是靠精確的分析系統來選擇員工並確定其報酬，以此來改進和提高員工的勞動生產率。隨著科學技術的不斷進步，人事管理開始圍繞員工的招聘與選拔、需求與激勵、工資管理與基礎培訓以及勞資關係等方面深入展開，而隨著員工安全與健康、員工發展與既定目標的實現以及員工高層次需求等進入人事管理領域，人力資源管理的概念就出現了，並逐步被管理學科確認並實踐於企業管理之中。人事管理侷限於人與事，人力資源管理則將員工看作是可以不斷開發的資源;人事管理處於具體操作活動層次，人力資源管理則處於組織戰略發展層次。當人事管理的“具體操作”和人力資源管理的“戰略發展”得到有效和恰如其分的結合時，員工就會感受到自己作為一種資源的價值而產生對企業的信任，從而提升員工忠誠度。
(三)從人力資源管理的角度審視員工職業發展中存在的問題
一切管理決策所涉及的資源要素中，人力資源是最重要的要素， 而現實中管理過程的不良思維和不良行為仍不乏見。其一表現為重組織價值，輕個體需求。僅將人力資源看作是企業執行過程中的投入要素，注重人力資源產出和貢獻價值;有的企業和管理者則將企業與員工視為簡單的“僱傭”關係，並未充分注意到隨著經濟一體化產生的產業多元化、職業多元化、高等教育普及化帶來的就業雙向選擇等新問題。其二表現為重一般使用，開發管理不夠。人力資源在使用和培養過程中會不斷“磨損”，應該不斷為其補充營養，雖然有些管理者也承認人力資源的消耗與補充，但僅僅用高薪或其它物質條件作為人力資源迴圈代價，而這遠遠是不夠的。
二、構建與市場機制相適應的薪酬分配制度，真實反映員工價值
分配製度是企業的核心制度，它對增強員工凝聚力、提升員工對企業的信任度、忠誠度和企業核心競爭力的影響是關鍵性的。從企業市場運作和發展要求來看，企業要真正吸引資本、文化、技術，全力調動員工積極性，就必須有一套成熟的、適應市場經濟要求的分配製度來激發員工的活力。
構建適合市場經濟的分配製度必須經得起市場的檢驗，即分配製度必須與勞動力市場相適應(主要指市場普遍價格)，必須適應資本、產權、文化、技術等市場的要求。適合市場經濟分配製度的建立要有與之相配合、相適應的人事制度、考核制度。人事制度解決“用人恰當、崗有所值、價有所值”的問題;考核制度則解決能者上、庸者下，獎優罰劣的問題。當員工價值能夠得到充分確認並在分配中得以恰當體現時，員工對企業的信任度、忠誠度就會大大增強。
三、企業核心競爭力的形成需要通過員工“合力”以文化取勝
知識經濟時代面臨許多新的嚴酷的挑戰。在企業中建立以員工為主體，自己特有的文化體系，以時代特色、先進性導向、開放型文化、個性化服務，實施以人為本的人性化管理，制定全新的企業文化站略，對於聚合員工，形成企業核心競爭力具有重要的現實指導意義。
企業文化在培養員工對企業信任、忠誠度及核心競爭力形成中的作用主要表現為：
(一)凝聚作用
企業文化凝聚作用是企業從各個方面將其成員團結起來，形成一種向心集中、聚合、凝結的合力。這種強大的合力、凝聚的團結的步伐，就像粘合劑和強磁場，把企業員工緊緊聯絡在一起，大家同心協力為共同目標的實現而努力拼搏，共同推動企業向前發展。現實中凡擁有優秀文化的企業，特別重視內部情感投資，不斷地滿足員工的情感需求，利用一切可能的方式吸引員工，強化內部人際關係。同時，企業文化又為員工提供統一的行為規範和準則，建立企業價值觀基礎上的行為模式，將員工行為吸引到企業目標軌道上來，從而增強員工信任度、忠誠度。
(二)導向作用
企業文化導向作用主要包括對企業員工心理狀態、價值追求和行為取向的導向作用和對企業經營管理活動的導向作用。在企業文化形成過程中，企業對每個成員進行心理、價值、思想和行為取向標準的教育和灌輸，要求員工都按照企業文化標準去感受、思維和規範行為，從而形成正確的價值觀和行為標準。
(三)激勵作用
企業文化重要的核心作用是激勵作用。從心理學角度看，當人認識到自己行為具有某種意義時，行為的社會意義就越明顯，就越能在價值的自我實現基礎上產生新的強大的行為動力。當這種激勵形成一種良性迴圈時，員工便會加倍努力為企業奉獻。松下公司形成的“產業報國、光明正大、親和一致、奮鬥向上、理節謙讓、順應形勢、感恩報德”精神就是激勵作用的典型。
(四)調適作用
企業文化的.調適作用具有為員工創造一種良好的環境和氛圍的功用和能力。調適作用強調文化因素對員工心理的影響，重視從文化角度來教育感染員工，對員工的文化生活具有引導作用，能夠幫助員工在企業活動中統一價值觀念和行為取向，有利於決絕、緩解矛盾，減少人與人之間的摩擦，溝通思想、互遞資訊、建立良好人際關係，營造企業中人與人之間相互依賴、密切合作、團結友愛的氣氛。因為，人在良好工作、生活氛圍中都會換髮出巨大工作和生活熱情，激發巨大潛能。
(五)約束作用
企業文化沒有固定的條文進行約束，它不是一般的規章制度，而是一種約定俗成的東西，是企業內員工必須共同遵守的行為規範和思想道德準繩。當企業中個別員工思想、行為違背這種“約定俗成”時，其周邊氛圍便會對其形成一種壓力，使他必須同多數人趨同，進而調整自己的思想和行為，以達到與企業整體環境協調一致。企業文化的約束作用不同於規章制度的強制性約束而是一種軟約束，這種軟約束離不開企業內部的公眾輿論監督，是一種靠員工發自內心的認同。實踐證明，良好的約定俗成文化氛圍形成後，員工對企業的“親合”力就會變強，從而使員工更願意貼近企業，增強員工對企業的信任度和忠誠度。
(六)輻射作用
企業文化不僅在本企業發揮作用，還會向社會不斷輻射各種企業資訊，使人們對企業形象產生較為完整的認識，這種認識有助於企業在公眾中樹立良好形象，增強大家對企業的信譽度。
企業核心競爭力的形成離不開企業運作最重要的人力資源員工這一主體，可以這樣說，構建企業核心競爭力的血脈是文化戰略。當人力資源在企業良好的人事、勞動、分配製度下得到充分利用，當以文化制勝提升企業核心競爭力變為企業員工理念和自覺行動時，員工就會用自己的忠誠不斷為企業注入活力，提高企業整體素質，大造和增強企業核心競爭力，使企業經受住市場風浪的考驗，不斷把企業推向前進。
群眾利益無小事。當管理者把員工的事當作自己的事去辦，用真心去體貼員工，用愛心去關懷員工，用熱心去支援員工，作為寶貴人力資源的員工一定會以極大的信任和忠誠彙報與企業，將自己的“航船”駛向勝利的彼岸。