摘要：文章對中小企業管理人員的組織忠誠度問題進行了研究，針對中小企業的特殊性，分析了中小企業管理人員組織忠誠度的現狀，探討了其相關影響因素，重點提出了一系列有針對性的路徑，以期提升中小企業管理人員的組織忠誠度，促進中小企業發展。
關鍵詞：中小企業;組織忠誠度;提升路徑;管理人員
本文對我國中小企業管理人員組織忠誠度的現狀進行了分析，剖析其影響因素，提出了一系列相關的提升路徑，以期提升中小企業管理人員的組織忠誠度，發揮其對企業的重要作用，從而提高中小企業的競爭力。
一、中小企業管理人員組織忠誠度的現狀分析
1.1 中小企業管理人員的組織忠誠度總體不高
1.1.1 管理人員流失頻率越來越快
不管在過去、現在還是將來相當長的一段時間內，中小企業管理人員的流失仍將是一種常態。優秀管理人員供求的失衡和市場競爭導致各企業勢力對比的迅速改變，使得中小企業優秀管理人員不斷流向大企業，其頻率也越來越快。因此，中小企業管理人員的組織忠誠度面臨著嚴峻考驗。
1.1.2 管理人員向發達地區流失趨勢明顯
目前，管理人員具有從不發達地區向發達地區流動的趨勢，具體表現為：從農村地區流向城市，特別是向省會城市或沿海發達城市流動;從我國中西部地區向相對較發達的地區流動，如珠江三角洲、長江三角洲和環勃海三角洲等地區。特別是在中小企業，這樣的趨勢很明顯。
1.1.3 管理人員流向國有或外資大型企業的比重較高
長久以來，國有大企業和外資企業在市場競爭中具有很大優勢，當然在人才的爭奪中也佔據優勢。面對國有或外資大型企業種種誘惑，大量的優秀管理人員從中小企業不斷流向其中，或被高薪聘請，或被委以重任。可以說，中小企業似乎成了這些大型企業的人才培養基地。
1.2 中小企業對管理人員的組織忠誠度管理存在問題
1.2.1 中小企業對管理人員的組織忠誠度管理不到位
首先，中小企業對管理人員組織忠誠度的觀念認識不到位或存在偏差。管理人員在企業中手握重權，企業主想當然的認為管理人員對企業的忠誠度是毋庸置疑的，從而放鬆了對管理人員忠誠度的防範性和警惕性。其次，中小企業對管理人員流失不夠重視。部分中小企業主對於本企業的管理人員流失不夠重視，總以為舊的不去，新的不來。殊不知，一個優秀管理人員能夠發揮作用是需要經驗的積累和實踐的磨練的，管理人員流失所帶來的損失不是一時之間可以彌補的[1]。最後，中小企業缺乏相關的機制。很多中小企業缺乏相關的科學合理的薪酬福利、績效考核和激勵機制等，使得管理人員的付出與得到的回報不相匹配，導致管理人員忠誠度低下。
1.2.2 中小企業對管理人員的組織忠誠度管理能力有限
由於歷史、社會和自身等諸多原因，中小企業的地位、環境、條件和實力在市場競爭中均處於相對弱勢的地位。如今，在人員流動相對寬鬆自由的情況下，中小企業的人才流失現象相當嚴重，使其對管理人員的忠誠度管理顯得心有餘而力不足。
二、中小企業管理人員組織忠誠度的影響因素
2.1 社會因素
2.1.1 社會經濟因素
如果整個社會的經濟發展勢頭良好，則企業也可能有更大的發展潛力和更快的發展速度，從而企業對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而企業管理人員的組織忠誠度就會偏高;反之，則會偏低[2]。另外，社會經濟越發達地區的企業，它們在各方面的優勢就越明顯，對人才的吸引力就越強，這也將影響著管理人員的組織忠誠度。
2.1.2 法律制度因素。對於我國現階段的社會大環境而言，相關的法律制度還不健全，對於損害企業利益的低組織忠誠度的員工沒有有效的制約機制。我國《勞動法》的立法精神有別於西方已開發國家，以保護勞動者的權益為第一宗旨，這雖然體現了勞動者當家做主的特點，但也顯現出有關勞動者行為約束條款和法律制度的不足。比如，對勞動者單方解除勞動合同、洩露企業機密等方面的規定尚不夠具體細緻，懲處方式也不夠明確、有力[3]。
2.2 企業因素
2.2.1 企業制度因素。一是管理制度因素，是指企業的招聘、培訓、晉升、績效考核、勞動關係管理等制度。由於中小企業本身規模比較小，缺乏相關正規化、標準化的管理制度，在評價員工的工作表現等各方面的隨意性比較大，使得管理人員的精力主要放在揣摩老闆心思上而不是如何提高管理效率上[4]。在這種狀況下，管理人員感覺沒有發展前途，一有機會便選擇離開。二是激勵制度因素，管理人員對企業的貢獻一般比較大，如果沒有科學的激勵機制來獎勵那些為企業的發展壯大做出了巨大貢獻的管理人員，那麼他們會覺得自我價值沒能實現，因而其工作積極性降低，更有甚者“另攀高枝”，即便他們繼續留在企業工作也心不在焉了，這就造成了管理人員組織忠誠度的下降。三是薪酬福利制度因素，一般來說，管理人員的'學歷和能力都比較高，他們進入企業後，當然期望得到比較高的薪酬和比較好的福利待遇。雖然說高薪和高忠誠度之間並不存在必然聯絡，但作為基礎保障，薪酬的高低最容易受到關注，並最有可能影響管理人員的組織忠誠度。除了薪酬，管理人員也非常關注福利方面的待遇，良好的福利更有利於提高其組織忠誠度。
2.2.2 發展前景因素。在大多數情況下，大企業裡的員工往往有較高的忠誠度，主要原因可能是大企業的發展穩定性較高，有較大的發展前景和機會。相比之下，中小企業的發展前景不是很明朗，加上經濟環境複雜以及中小企業本身技術、資金、人力缺乏等諸多因素，管理人員一旦感到企業沒有發展前途就很可能會離開[5]。當然，即使中小企業的規模較小，但如果在經營上的發展前景很好，同樣能贏得管理人員的忠誠。
2.2.3 企業文化因素。企業員工的忠誠度與企業文化的凝聚力是成正比關係的，具有凝聚力的企業文化，能給員工帶來歸屬感和安全感。如果一個企業具有以人為本、開放包容、團結友愛、凝聚共進的企業文化，那麼其管理人員的組織忠誠度自然較高。
2.3 個人因素