忠誠是指某一個人或某一類人對特定物件所表現出來的專一不二的一種行為指向和心理歸屬。以下是小編J.L為大家分享的關於保險企業員工忠誠度影響因素的實證研究之論文範文。
一、引言
多年以來，我國保險業一直存在人才的高流動性問題，甚至在保險業發展史上還出現過數次保險企業之間“惡意挖角”現象的高潮。人才的不穩定性導致諸多保險企業人才匱乏、儲備不足，企業發展受到人才瓶頸的制約。有研究指出，在保險業中，忠誠度低是企業員工特別是代理人員流失的主要因素之一，“身在曹營心在漢”的情況早已成為行業的一種普遍現象，使得保險業內人才流失率長期以來居高不下。
《上海證券報》曾刊文指出，國內保險企業人才流失率高達30%，遠高於銀行的18% 至20%。而據波士頓諮詢公司公佈的調研報告，近年來中國保險行業代理人年均流失率高於50%，其中代理人第一年的流失率更是高達70%至80%=。另有資料顯示，我國保險行業中核保和理賠等專業技術人才的離職率也超過了25%。
如此高的流失率也反映出各保險企業內的從業人員對企業的忠誠度有待提升。儘管近年來許多保險企業試圖在人才培養與開發、員工教育培訓、人員留用與激勵機制建設、企業人才隊伍穩定等諸多方面下大力氣，多家企業的員工忠誠度有所提升，但與銀行等其他行業相比，整體上仍處於較低水平。保險業在我國發展時間還不長，真正的迅猛發展不過30 年左右。儘管發展時間短，業內的競爭卻很激烈。企業的競爭歸根結底是人才的`競爭，保險業的競爭尤其如此。由於保險業是舶來品，加上其產品與服務以及經營管理的特殊性和專業性，使得保險企業必須注重專業人才的培養和員工隊伍的穩定，因此對員工忠誠度的研究就顯得尤為重要。然而，由於行業發展時間短，與行業的快速發展相比，這方面的研究卻顯得相對滯後，鮮有文獻對“保險企業員工忠誠度”相關領域進行較為系統的研究，進行定量分析的此類文獻更是寥寥無幾。本研究擬從影響因素入手，將定性分析與定量分析相結合，對保險企業員工忠誠度的研究進行嘗試性探討。
二、文獻回顧與研究假設
( 一) 關於員工忠誠與忠誠度
對忠誠的研究已經持續幾十年，在代表人物Day( 1969) 、Dick & Basu( 1994) 、Bloemer & Kasper( 1995) 、Oliver( 1999) 等學者對忠誠進行定義的基礎上，目前大多數研究人員都認同行為與態度綜合論的觀點，認為忠誠是行為忠誠與態度忠誠的統一，綜合學者們的觀點，忠誠是指某一個人或某一類人對特定物件所表現出來的專一不二的一種行為指向和心理歸屬。
( 二) 關於保險企業員工忠誠度
研究保險企業員工忠誠度的文獻不多。張雪琴( 2009) 從隊伍穩定方面探討保險代理人的忠誠度，實際上是基於行為論角度來探討; 晏凡( 2010) 從行為與態度綜合論的角度定義保險公司員工忠誠度; 陳永成、吳海波、劉小紅( 2012) 從“留存率”角度研究壽險代理人忠誠度; 宋安順( 2013) 基於綜合論的觀點，將保險公司內勤員工與外勤營銷員合起來作為研究物件，以抽樣調查的方式研究保險公司員工忠誠度現狀; 譚毅、袁緣( 2013) 將保險公司員工忠誠定義為留在公司內不離職，並以某保險公司的營銷員離職情況為例採用定量分析方法對保險營銷員忠誠度進行研究; 更多的文獻從“人才流失”的角度探討保險企業員工忠誠度
(三)、問卷設計與資料收集我們以上述研究假設和研究模型為基礎，將調查問卷設計成四個部分。第一部分為被調查人員的個人特徵資訊，包括性別、年齡、學歷、在保險業內工作年限、個人所在企業性質( 壽險還是財險) 、工作職務，這部分內容全部為選擇題。第二部分為16 項保險企業員工忠誠度影響因素的重要性量表，第三部分為16 項保險企業員工忠誠度影響因素的現狀量表，第四部分為保險企業員工忠誠度現狀量表( 此部分只有一個專案:“您是否對當前所在企業充滿熱情、是否願意繼續留下來積極主動地為企業做貢獻並將這種意願付諸實踐”) 。總體上看，保險企業員工忠誠度還處在較低水平。全部樣本的忠誠度均值為3. 43，較滿分5 分還有較大差距，各家保險企業應多思考多分析，多聽取員工心聲，採取措施積極應對，努力提升員工忠誠度。
後續研究方面，我們將深入研究保險企業員工忠誠度各影響因素的作用機理，並構建保險企業員工忠誠度評價指標體系，全面評價保險企業員工忠誠度，為保險企業提升員工忠誠度提供有力依據。