論文摘要：為了能使企業保持必要的人才儲備，防止人員外流，企業必須要充分認識和深入研究影響企業員工忠誠度的各種因素及其彼此間的關係，控制企業內部因素的影響，弱化外部環境的衝擊，培養、修繕來自員工自身的問題，結合企業自身情況探索出一條適合企業自身發展的提高企業員工忠誠度的解決思路，並在實踐的過程中不斷加強和完善員工忠誠度體系。
論文關鍵詞：員工忠誠度 影響因素 提高對策
員工是企業的細胞，是造就企業成功的重要資源與基本元素。隨著我國社會主義市場經濟的成熟與完善，特別是在經濟全球化和競爭加劇的知識經濟時代，企業最重要的資源已經不在於擁有固定資產的規模、不在於引進了多少先進的技術，而在於員工所持的技術和素質本身，而這些都凝聚在每個員工個體本身。沒有一支穩定的員工隊伍，企業的發展只是一句空話。如何培養員工對企業的忠誠，如何提高員工對企業的忠誠度，如何避免或減少企業人才流失已經成為各行各業高層領導及眾多管理人員越發感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析影響員工忠誠度因素，探討對員工忠誠度的培養策略具有重要的現實意義。本文將對上述問題進行分析和闡述
一、影響企業員工忠誠度的因素
（一）員工個人因素
1.個人需求層次。每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現出來的對各種需求的迫切程度是不同的：當較低層次的需求得以滿足後，就會隨之產生較高一層次的需求。需求反映了人類的本性，動機取決於需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機，只有當較低層次的需求得到滿足後，較高層次的需求才會出現並要求得到滿足。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業不同層次的組織中，對於員工預期的需要一旦達不到，就會出現員工忠誠度的波動，那麼員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。
2.個人就業動機。每個人都要步入社會參加勞動，不同素質的人群和不同行業的特點，就業動機也各有不同。如在人員流動較大餐飲行業，專業技術要求很低，且收入水平不高。對於服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業規劃，因此忠誠度甚微；高校應屆畢業生由於缺乏工作經驗，大多無法直接進入自己理想的知名企業工作，第一份工作通常被作為鍛鍊自身的翹板，待羽翼豐滿後再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪裡的收入高福利好就跳到哪裡，在哪家都做不長久，這種就業動機和行為是對自己職業和原公司及其不負責任的做法。事實上還有很多就業動機不勝列舉，其本質就已經對忠誠度埋下一顆定時炸彈，離職只是一個時間的問題，因此個人的就業觀念或就業動機是判定一個員工忠誠度能否被培養的重要標尺。
3.個人溝通和交流能力。在不同的職場、不同的工作環境，人與人的交際是無時無刻都要發生的，沒有人際間的來往，個人得不到發展，集體得不到長進，可以說人際交往嚴重影響著員工個人的職業生涯發展。交流是雙方互相作用，員工個人的交際方式影響於他人，別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當，極易產生矛盾，引發工作上和工作外的衝突，致使個人情緒低落，工作態度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內繼續工作的意願。雖然員工關係問題屬於員工自身因素，由員工個人與其他員工自身特點所決定，但企業組織可以通過員工關係干預，減輕避免員工之間衝突的發生，緩和員工間的矛盾，儘量規避由於員工關係差導致的工作效率低下，杜絕由員工關係導致的離職和忠誠度下降問題。
4.其他因素。其他個人因素包括個人性格特質、年齡、職業成熟階段、技術水平等，總體來看會發現：工齡長的員工較工齡短的員工的忠誠度高；技術水平普通的員工較技術水平高超員工忠誠度高;Elaine(2003)認為已婚員工的忠誠度高於單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高。
（二）企業內部因素
1.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發展機會上去。一旦出現這種情況，惡劣影響將會從點發展到面，帶動更多的員工離職，企業人力資源進入惡性迴圈。筆者認為，薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的範圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎去培養和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產生作用。
2.企業規模和發展狀況。簡單地講，規模大、在行業中地位高的企業的在職員工一般比規模小、在行業中地位低的企業的員工優越感、自豪感強，更加意願繼續留在企業獲得更好的發展，而在規模小、地位低的企業中工作的員工也有向上發展的願望。企業發展狀況包括兩方面：一是企業成長階段方面因素，二是企業經營狀況，經營較好的企業前景廣闊，經濟實力較好，容易留住員工；經營慘淡的企業則相反。
3.企業文化。企業文化是指導和約束企業行為以及員工行為的價值理念。企業文化給員工多重需要的滿足，並能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。企業文化一旦被企業員工共同認可後，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自願地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作，使員工在心中產生對企業組織的高度認可和讚賞，對企業產生歸屬感，對組織的忠誠度也就會自然而然的提高。
4.工作環境。工作環境包括硬性環境和軟性環境兩方面。硬性環境是指良好、舒適的硬體工作條件，這對於工作者而言是非常重要的。而軟性的環境則指融洽的同事、上下級關係和方便、暢通的交流渠道，廣義上也包括企業文化、企業合理的規章制度等。如果企業不重視員工工作環境的改善和治理，長此以往，員工對企業的忠誠將被惡劣的工作環境一點點銷蝕，員工離職的可能性將無疑地增大。