論文關鍵詞:高校 薪酬 體系設計
論文摘要:21世紀是人才資源競爭非常激烈的一個時代，高校是吝個國家人才培養的一個重要陣地。隨著高等的蓬勃發展，高等學校的薪酬制度也愈來愈受到重視，改變了長期存在的薪酬平均主義狀況，在轉變觀念、改革體制等各方面收到了良好效果。論文通過吝方面資料分析整合，探討我國高校合理薪酬管理體系設計的相關問題。
一 高校薪酬的分類
高校教職工的薪酬大體分為外在薪酬和內在薪酬兩個大的方面。外在薪酬主要指的是薪水、福利等直接的物質報酬，這種方法容易界定，且操作相對容易，所以受到高校的普遍青睞。而內在薪酬主要是一種精神層面的激勵，包括在工作中讓員工獲得工作的滿足感、成就感，並對工作的前景和自己未來的發展充滿信心等綜合事件，主要是員工精神上、上的體驗。內在薪酬對於員工工作積極性和創造性的激勵具有不小的作用，但是由於其界定比較模糊、實施成效也難以測量等原因，往往被掩蓋或受到忽視。
二目前我國高校薪酬管理中普遍存在的一些問題
(一)薪酬提升與職稱職務掛鉤過於緊密
高校教師是一個需要不斷付出的群體，同時也是一個樂於付出的群體。就資源管理的角度來說，員工的付出只有在能收穫應得的回報時，其工作才會更有幹勁，也才能進一步激發其對組織的歸屬感和榮譽感。目前我國高校的等級工資現象仍然非常顯著，教師薪酬的提升往往取決於其職務的提升和資歷的變遷，這就容易造成教師之間為了自身薪酬的提高而對職位的晉升等問題斤斤計較。高校教師的晉升很大程度上和其科研成果、所主持或承擔的課程等方面有關係。如果薪酬提升和教師職級職務相關程度過高，對於年輕教師和潛心教學而在科研上暫時沒太大起色的高校教師來說，是非常不公平的。同時，這對於教師之間的業務合作和創用CC，也是一個阻礙，從而最終會影響到教師團隊的凝聚力和高校自身的競爭力。
(二)薪資的調整與學校整體發展狀況的關聯性不大
一般而言，教師團隊越團結，工作積極性和創造性的激發程度越高，學校整體的發展水平也會跟著有所提升;反而言之，學校的發展如果很順利且獲得了比較大的成效，也需要通過薪資等要素對教師施與獎勵。但是，通過我們發現，這一點在很多高校的薪酬管理體系設計中，並沒有很好的體現。這對於發揮教師的工作積極性來說，是一個非常不利的因素。甚至有教師會由於付出與報酬的長期不對稱而產生消極心理，工作中自然而然不會有過多的投人。教師的消極工作心態，最終也會要影響到學校整體的長期發展。
(三)績效考核制度與薪酬制度之間介面不暢
績效考核制度在高校管理中的沿用已經由來已久。各高校非常熱衷於通過領導評價、學生評價、同事評價、教師自身評價等方式對教師工作的各個方面進行考核。然而，很多時候，卻忽視了對考核結果的運用，考核在一定程度上陷人了形式化。雖然不能籠統地認為教師們干與不幹一個樣、幹多幹少一個樣，但是，非常明顯地，考核結果對於教師們的津貼發放幾乎沒有影響，而業績工資雖然可以將教師的工作數量加以考慮，但是卻忽視了工作質量的好壞問題。現在，幾乎所有高校都根據國情和校情制定了“符合學校自身特點”的教師崗位津貼制度，但是這一制度中很多標準還並不完善。比如說，教師科研成果的評定方面，過於注重數量而忽視質量，考核指標裡面明確標明瞭教師所需要發表論文的篇數或者是參與課題研究的次數，表面上看起來，這種剛性指標對於教師來說會比較公平。但是，對於數量的過於關注使得不少教師為了發論文而寫論文，這也滋生了上“發論文容易，只要你出版面費”、“字數越多，版面費越貴”、“刊物級別越高，版面費越貴”等不良現象。同時，高校教師的工作性質是比較特殊的，他們的工作存在著科目之間的差異性、工作時間的模糊性、工作成果難以界定性等特點，不能單純的用簡單的數量指標來衡量其勞動成果和工作價值。
(四)薪酬制度的設計注重短期滿足教師需求，忽視長期激勵