誤區五：崗位工資固浮比的確定—固定工資和績效工資的比例不考慮崗位的業務特徵
崗位固定工資和績效工資設定比例(固浮比)的確定有兩個原則：其一、根據崗位績效變化對組織績效所產生的可能影響，影響力越大的崗位越應採用較高的績效工資比例;其二、根據崗位的彈性，崗位由於任職者的能力等不同而導致績效產出的可能差異，崗位彈性越大越應採用較高的績效工資比例。
基於以上兩個原則，通常我們會按照兩個維度來確定固浮比：一是崗位類別，如職能、研發、生產、營銷等，二是崗位的.職位等級，如基層、中層和高層。一般而言，營銷類崗位的浮動薪酬比例要高於職能類崗位，高層崗位浮動薪酬比例高於基層崗位。但是很多企業由於過分強調薪酬體系的簡單、易操作，導致所有崗位的薪酬固浮比都一樣，或與崗位的業務特徵不一致，導致或風險加大、員工抱怨增多，或過於保障、激勵作用弱化。
誤區六：薪酬設計—不向關鍵崗位傾斜
薪酬設計要保證傾斜關鍵崗位，重點激勵的原則，因此，在設計薪酬頻寬時，崗位薪級越高(即崗位價值越高)，薪酬的頻寬就應該越大，如圖6所示，薪酬頻寬隨著薪級的提高而加大。
但現實中很多企業為了簡便，將所有的薪級的頻寬都設計為相同的寬度，甚至崗位價值低的崗位頻寬反而比崗位價值高的崗位大，根本起不到對關鍵人才的保留作用。如圖7左圖所示，薪級低的崗位頻寬反而大，而越到高層，薪酬頻寬卻越變越小。崗位薪級為15級的員工，其崗位薪酬頻寬僅為30%，最大值與最小值之間僅相差2880元;而位於最高薪級17級的員工，其薪酬頻寬僅為23%，這樣的比例根本不足以保留和激勵核心員工。合理的頻寬在一個薪級範圍內可以一致，但總體趨勢應該按照薪級的增加而增大，如右圖所示，從上到下，頻寬隨著薪級的增大而增大，到最高點15-17薪級的崗位頻寬達到了50%，很好的起到了對關鍵人才的保留和激勵作用。
頻寬設計，適當傾斜。
由此，薪酬設計中幾個步驟中可能存在的一些誤區在此一一呈現，每個問題的出現都會給人力資源管理工作帶來很大的困擾，但是，很多企業在薪酬設計方面卻或多或少、或輕或重都存在這些方面的問題，這也是企業薪酬體系失效的根本原因。企業HR必須審時度勢，。在薪酬設計中一定要關注到這幾個方面，儘量避免這些問題的出現，保證薪酬設計的“萬無一失”。