關鍵詞：激勵,薪酬體系,績效
一、薪酬體系理論概述薪酬是指員工因被僱傭而獲得的各種形式的經濟收進、有形服務和福利。根據貨幣支付的形式，我們可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、補助、加班費、佣金、利潤分紅等；一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，像社會保險、休假等。薪酬不能等同於工資和報酬。概括來說，薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業內部不同工作的報酬。年終獎是本著責權利對稱的原則，對在年終逾額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它誇大差別，區別於以社會保障為目的的員工持股。而職務消費指由職務引發的.消費，應計進薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。現實中一些公司在進行薪酬體系設計時，經常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響公司的發展。我以為，有必要正確區別薪酬與工資、報酬的概念。工資是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。工資不能等同於薪酬，在現代企業的分配製度中，對人力資源（企業中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬制。報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、補助、獎金等。非經濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，誇大權力；而薪酬則誇大權責對等。二、設計激勵性薪酬體系的意義和基本目標。（一）激勵性薪酬體系設計的意義