(一)公平性原則。
按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績並獲得了報酬以後，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。
(二)激勵性原則。
激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。
(三)競爭性原則。
企業薪酬制度還需具備對外競爭性，具體說來，企業員工的工資水平應該比行業的平均水平要高，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
(四)經濟性原則。
對所有的企業而言，一切管理活動都是儘可能地將成本降到最低，提高工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受經濟條件的制約。
現代企業已經足夠意識到薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才的重要作用。然而薪酬作為一種經濟上的獎勵，雖然在維護企業目標和管理者的權威方面起著重要的作用，但是它的有效性很有限。人們是基於效用最大化的原則來選擇工作的，也就是說他們考慮的不僅僅是錢，還包括其它許多非貨幣因素，諸如健康保健、額外假期、休閒活動、培訓等。很顯然，企業不可能兼顧到所有人的需求，因此在組織中並沒有好的薪資系統，只有一系列不那麼好的，我們所要做的就是從這些不好的裡面挑一個相對來說最好的。
二、全自助式薪酬制度
同時，員工對薪酬的需求也是有差異的。例如對於低工資人群，獎金的作用非常重要，對於收入水平較高的人群，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創新及工作的自由度就顯得尤為重要。對於從事笨重、危險、環境惡劣的體力動的職工來說，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼就可能更加有效。同樣，年輕人與年長者在薪資福利方面的需求也有很大不同。在這樣情況下，根據“以人為本”這一理念，本文設計了一種高彈性的“自助式”薪酬體系，不僅僅要做到招募和保留充足數量的高素質員工;還要充分激勵員工促使其以全部的能力投入工作;最重要的是鼓勵員工遵守崗位規則，並且能夠在無人指導或監督的情況下有利於企業的特定任務的完成。
這種薪酬體系具體說來就是：在基本工資固定的情況下，允許員工自由選擇最適合他們個人需求的福利和獎金專案。當然這種選擇的自由度要根據員工的級別來定。員工的級別是按照員工的績效、能力和崗位來分的，級別越高的員工選擇的自由度越大，供選擇的福利專案也就越多，選擇福利專案的層次就越高。
舉個例子，假設某公司員工級別共分為八個等級，八級最高，一級最低。所有的員工都會受到一份薪酬構成的賬單，上面列明瞭各種具體的福利的種類和價值供每位員工做出選擇。這些專案有基本工資、業績獎金、交通費用、通訊補貼、餐補、加班費、帶薪休假、利潤分紅、員工持股、住房補貼、私人健康保險、私人牙齒及眼科保健、優惠保險、暫時停職、照顧小孩、汽車、培訓財務支援、額外假期、俱樂部會費、退休金計劃等等。一級工的薪酬組成為兩個固定專案和一個自由選擇專案，即除了基本工資和業績獎金外，他還可以在交通補貼、通訊補貼和餐補中選一個，這三種專案都有個最低值和最高值，員工具體能選擇多少價值的補貼根據他的績效來定，即考核績效最好的就可以選某一項補貼中的最大值。如果員工在工作中積極學習新的技能，通過各種形式的學習提高自己的適用能力，那麼他有可能升為二級工，此時他的薪酬構成又多了一項，且選擇的福利要比一級工時要更高階。即基本工資+業績獎金+某種補貼+加班費/帶薪休假。依次類推，如果員工不斷努力提升自己，當他升到八級時即可能是總經理時，他的獎金和福利的選擇自由度將達到最大，選擇的專案也最多，他可以完全根據自己的需要選擇短期的貨幣收益還是一種長期激勵的薪酬計劃。
這種全自助式的薪酬制度很像一些歐美企業的`CBP，所不同的是範圍擴大了很多，不僅僅侷限於福利計劃，而且將績效和薪資構成全部包括進去，靈活性更強，彈性更高。這種薪酬體系的合理性主要有：
1、首先它體現了一個公平原則，所有員工一視同仁，誰的能力更強，績效更高，就可以獲得更多的自由權，享有更多的利益。
2、同時將崗位、能力、績效結合在一起，比以往的單一的崗位工資制、技能工資制或是績效工資制對員工的激勵作用更大。
根據這種全自助式的薪酬制度，企業和員工之間達成了某種協議，即只要努力，就會給比其他人更多的自由選擇權。這種隱含的協議在實質上相當於形成了心理契約，而心理契約的意義在於，一方面通過金錢的誘因向員工表明，哪些行為是企業所看重的;其次是要建立一種特殊的僱傭關係，強調員工和企業間的聯結性。
3、對企業而言，這種薪酬制度能夠滿足多樣化的員工隊伍的需要，由於員工所得到的專案是其最想要的，因此可以最大化薪酬的心理價值。同時，對員工來說，他們對福利和獎金的選擇權不僅僅能滿足他們的個人需要，更體現了企業對他們的充分尊重，員工能夠做自己薪酬的主人，大大滿足了人們對自由和控制慾的追求。
當然，這種高度靈活的薪酬體系也有其缺陷，如不適用於所有企業;錯誤的選擇可能會造成額外的費用;一些最受歡迎的福利獎金專案的成本增加，員工的級別劃分嚴格，對薪酬專員的專業知識要求很高等等。在未來的薪酬管理活動中，我們應時時注意運用時出現的問題，不斷完善、不斷改進，將薪酬的激勵作用發揮到最大，將管理的成本降到最低。