薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。
在一個設計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對於同一組織中從事相同工作的其他員工，相對於組織中從事不同工作的其他員工，相對於其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當的薪酬。比如，一個書記員會將自己的薪資與行政助理、會計等同一組織中的其他工作的薪資進行比較。如果她認為相對於組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬(即對組織越重要的工作獲得的報酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報酬也越少)，她就感到了內部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比較。如果她認為相對於其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進行比較。如果她認為相對於組織中的其他書記員，自己的薪酬也是合理的，那她就感到了個體公平性。一個組織越是能夠建立起面向員工的內部公平、外部公平和個體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵和保留她所需要的員工，來實現組織的目標。
薪酬體系設計是具有挑戰性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的方式發生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，
而應該根據需要隨時進行監控和調整。
許多企業都希望按照市場水平構築自身的薪酬體系，但是往往苦於沒有市場資料可供參考。
薪酬福利調研
許多企業都希望按照市場水平構築自身的薪酬體系，但是往往苦於沒有市場資料可供參考。有時，人員在行業內的流動會從某種程度上增加市場資訊的透明度，但是這種資訊傳播方式的速度很慢。因為人員流動的隨機性，要使得資訊在行業內實現充分透明需要較長時間;由於薪酬是在不斷變化著的，資訊傳播的準確性與及時性更加難以保證。讓薪酬資訊在市場上被動的隨機流動不利於資訊的聚合與使用，而市場資訊透明化能夠為企業帶來很多好處，這就需要這樣一種活動，使得薪酬資訊能夠主動流動，並被企業所共享。
薪酬調研就是這樣一種活動。通過薪酬調研可以顯著的提高企業執行的效率。經濟學上很多達到效率最大化所應該具備的前提條件之一就是資訊在市場上是透明的和充分流通的。對於企業所支付的薪酬水平來說，由於市場資訊不透明所產生的資源浪費可以從兩方面加以考慮。相對於市場水平，企業有可能多付薪水，使過高的薪酬水平成為企業的負擔;也有可能薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。在這兩種情況下，都會造成企業執行效率的下降。從這個意義上來講，通過薪酬調研所帶來的薪酬資料透明化對企業執行效率的提高所產生的促進作用是顯而易見的。
企業為什麼要進行薪酬調研
要建立起一個合理、科學的薪酬系統，首先應當從企業的經營戰略出發來確定企業的人力資源戰略。比如，企業要想成為行業內最有競爭力的企業，由此其相應的人力資源戰略應當是吸引、保留、激勵同行業最優秀的人才。在確定了這樣一個人力資源戰略後，具體到薪酬政策，為了達到吸引、保留、激勵同行業最優秀的人才的目的，企業為此所支付的薪酬也就應當是市場上水平最高的。再舉個例子，企業想在兩年內利潤翻番，一般來講，為達到這個目標，企業需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應該是市場上最優秀的。相對而言，企業的文祕人員可能不需要是最好的，而且假設此時人才市場上文祕人員的供應量很大。於是，企業的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文祕人員;而薪酬政策是向銷售人員支付市場最高水平的薪酬，向文祕人員支付市場中等偏下水平的薪酬。總之，根據企業不同的經營戰略和相應的人力資源戰略，會相應產生不同的薪酬戰略來進行配合。
目前企業面臨的問題是如何能保證支付的薪酬在市場上處於不同的薪酬策略所確定的相應的位置，也就是如何將本企業的薪酬與市場實際水平進行比較。薪酬調研就是用來解決這一問題的。通過薪酬調研，企業可以將自己的薪酬資料與市場資料進行比對，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據市場資料來確定為達到本企業的戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
在企業整個薪酬戰略體系中，薪酬調研就是一個介面，通過它企業將內部與外部的薪酬水平聯絡在一起並加以比較。在市場經濟不斷髮展與深化的今天，企業內部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性的確定企業自己的薪酬水平，藉助於薪酬調研結果也將是不可缺少的。