誤區一：薪酬設計的根本點—薪酬體系設計不用考慮企業發展戰略
很多企業在設計薪酬體系時，往往一開始就陷入到具體的設計細節中去，沒有從戰略的高度進行思考，盲目照搬國外的或者別的企業的薪酬體系。其薪酬體系也許是“先進的”、“時髦的”，卻不一定是“適合的”。考慮企業的發展戰略，目的是瞭解企業需要什麼樣的人才水平，由此決定薪酬策略和水平。如圖2所示，薪酬策略與企業的戰略目標一一對應，具體可分為以下三種類型：薪酬水平領先型、薪酬水平跟隨型和人工成本優先型。
薪酬體系設計六大誤區
採取薪酬水平領先策略的企業一般是在同行業的市場中處於領導地位，並且外部市場處於擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切，企業自身也處於高速成長期，薪酬的支付能力也比較強等。而採用薪酬水平跟隨策略的'企業，一般都建立或找準了自己的標杆企業，企業的經營與管理模式都向自己的標杆企業看齊，同樣薪酬水平跟標杆企業差不多就行了。採用人工成本優先策略(也稱落後薪酬水平策略)的企業，在制定薪酬水平策略時則將重點放在儘可能地節約企業生產、經營和管理的成本，企業的薪酬水平一般也比較低。
不同企業要根據自身情況確定薪酬策略。如果薪酬體系與企業的發展戰略不匹配，那麼企業的發展就可能與個人的利益不一致，甚至還可能與員工的個人利益相沖突，如此一來，企業戰略目標的實現就毫無保障。比如說，一個戰略目標為“領先者”的企業採用了“薪酬水平跟隨策略”，那麼企業就招聘不到支援其發展的優秀人才，企業發展戰略也就無法實現;同理，一個採取“保持者”戰略的企業若採用“薪酬水平跟隨策略”，則會大大增加企業的人工成本。
因此，“適合的”才是最好的。每個企業所處的行業、外部環境、人力資源狀況，經營戰略、企業經濟情況等都是不同的，企業應立足於這些不同點，以戰略的眼光和系統的思路，通過企業戰略分解出企業組織架構和崗位設定，才能設計出最適合自己的、戰略化的薪酬體系。
薪酬設計，戰略先行。
誤區二：薪酬水平的高低—按照行政級別去判斷
很多人認為，級別越高，工資就應越高，殊不知這種觀點是錯誤的。崗位價值評估的意義正在於幫助建立起規範的崗位職級結構，如下圖3所示，左圖為按照行政級別排列的職級結構，例如：第一層為CEO或總裁，第二層級為副總，第三層級為各部門經理，第四層級為普通員工等，傳統意義上會認為普通員工工資肯定低於經理，行政級別高的崗位，其工資肯定高於行政級別低的崗位的工資，但這種說法是不正確的，崗位職級高低應根據崗位的價值確立，如右圖所示，各崗位根據其對企業的價值而付薪，例如，在某些方面有專長的人員工資就可能比經理的工資高，比如企業的培訓師，一個好的培訓師其薪酬甚至可能超過人力資源總監。
薪酬體系設計六大誤區
但在現實中，以行政級別定薪的現象還舉不勝舉，給企業的發展帶來很大影響。例如：某企業戰略發展部的主要職能包括戰略規劃、品牌管理和投資專案管理，因此，戰略發展部即使是普通專員的要求都比較高，對有些崗位的能力要求甚至超過其他部門的經理。但由於企業固有的行政級別的限制，使得企業無法為戰略發展部的崗位設定很高的薪酬，因此只能招聘到能力低於崗位要求的人去擔任該部門工作，顯然，企業的戰略和品牌管理工作也就達不到相應的水平，為企業帶來巨大的損失。如果一味按照行政級別去定薪資，企業不僅招不到關鍵人才，影響到企業戰略的實現，也會導致優秀員工由於晉升通道的限制不得不離開企業，對企業的招人和留人都帶來很大的負面影響。
薪酬水平，應由崗位價值決定。