薪酬設計的十大死局分析

薪酬設計的十大死局

古往今來，所有的矛盾點、分配問題都集中在薪酬上。現在很多企業員工積極性不高、優秀員工流失率高，造成這種現象的根本原因就是我們的薪酬設計不合理。

據調查現在95%的企業薪酬體系是有問題的。員工積極性不高，優秀員工流失率高。很多企業矛盾的根源都在薪酬上。他們的薪酬設計方法是一種偽方法，是不科學的。

當企業的薪酬出現問題的時候,就會降低企業利潤,影響企業的發展。現在我們就對本質的東西和大家進行深入的溝通。

企業薪酬設計有十大死局：

一、慢慢提成增高法，就是提成比例逐漸增高的方法。

好多公司提成發放是這樣的：

這是很值得考慮的。為什麼?因為隨著企業的發展，銷售額會由少到多。員工平均銷售額是在15萬左右(提成大約在15%)的時候，公司是有錢賺的。雖然後面有更高的提成標準，但是大部分員工是達不到的。但是隨之為了謀求更高的銷售額，各種費用也會增加。比方說在廣告、消費者的轉介紹、客戶後期服務等方面。同時公司的銷售規模和量會越來越高，幾年以後可能會變成三十萬的標準(提成在25%)。這樣會導致企業的利潤空間越來越小。最後企業只有兩條路可走：第一、不賺錢;第二、降低薪酬。降低薪酬明顯不可行，那就只有降低企業利潤了。企業利潤越來越低，薪酬比例越來越高，直到某一天，這家企業就不賺錢了。顯然，這樣的企業不具備戰略性和長期性。由此，這種薪酬的體制是不可取的。

我們該怎麼做?建議大家：第一，分級不宜超過三級。比如：十萬定一個標準，十五萬定一個標準，二十萬定一個標準，下面就沒有了。但允許適當的獎勵。第二，同時提成的比例不宜超過一倍。比如二十萬以上提成是20%就可以了。銷一百萬也按20%的提。這樣改上述情況就可以得到改善了。

二、經理薪酬一樣法，即一個層級的員工薪酬是一樣的。

有的企業是這樣規定的：

這種情況就非常嚴重。因為針對不同的公司，不同的時期，不同的發展規模，企業部門的重要性是不一樣的。如果一家企業剛剛創立，銷售重要;發展的過程中財務可能重要;到最後可能技術研發重要。但上述情況導致各部門薪酬差不多。這會導致在重要位置上的員工的不平衡，最後會導致企業出大問題。