一、現代薪酬的基本理念
(一) 薪酬的實質及其分級的依據
1、薪酬的實質
薪酬是對職工為企業所作出的貢獻所給予的相應的回報或答謝，這實質上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。
實際的薪酬應該包括員工從企業所獲得的全部利益，而不論其來源、渠道如何。現代企業應該將各類員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“暗箱操作”。
2、兩種基本的薪酬觀
薪酬首先應從戰略的角度來看待。由於大量的資金被用於薪酬和與薪酬有關的事項，因此，對最高管理層和人力資源主管來說，當他們在確立薪酬觀以指導薪酬計劃時，必須使薪酬從“戰略上”適應企業的目標，這一點對企業來說是至關重要的。
(1) 津貼薪酬觀
津貼薪酬觀在許多企業通過薪酬措施得以反映。這些企業一般每年都自動給員工增加薪酬。大多數員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增長。在遵循津貼觀的企業中，工薪增長被普遍地視為提高生活費的手段，而不論工薪提高是否和實際的經濟指標相掛鉤。遵循津貼觀最終意味著，只要員工們繼續他們的就業生涯，那麼不管員工的工作表現和企業在各方面所面臨的競爭壓力如何，企業的費用都不得不一步步上升。
(2) 業績薪酬觀
在遵循業績薪酬觀的情況下，沒有人被保證僅僅因為在企業又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和獎勵主要以工作表現為依據。工作表現好的員工的薪酬可得到較大的增長，而那些表現較差的員工在薪酬上則往往幾無增加。當然，實際上很少有企業在薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現為依據。不過，在席捲許多產業部門的企業重組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。
3、薪酬分級的依據
(1) 按時間與按生產力付酬
企業可以根據員工花在工作上的時間來付酬，也可以根據工作總量來付酬。許多企業採取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實行小時工資制，對另一部分員工實行薪水制。這兩種分配方式是根據職務的性質而確定的。小時工資制是一種以工作時間為基礎的最通用的付酬方式，按工作小時取酬的員工拿到的是工資(Wage)，工資總額直接根據工作小時數計算而得。相比之下，對那些以薪水(Salary)形式獲得薪酬的員工來說，不論他們的工作小時數如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說來，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。
按知識付酬與按職責付酬。
(2)按知識付酬與按職責付酬
(3)按以往貢獻付酬與按發展潛能付酬。
另一種分配的依據是工作績效或生產力。最直接以生產力為基礎的薪酬制度是計件工資制，它是根據工作的數量支付薪酬。例如，電話銷售公司可以按照業務完成量給員工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員工構成鼓勵。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標準開始，隨著不斷學會從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應得到不斷的提高。
(二)對健全合理的薪酬制度的要求
1、公平性，即只認員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效認定的公平為前提。
2、競爭性，薪酬標準在內部要能引導人們向上奮鬥，獎勤罰懶;對外部則能具有強勁的吸引力。
3、激勵性，工作優秀者所獲薪酬要明顯多於平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。
4、經濟性，薪酬與企業總體經濟效益同步增長，同時對任何一個員工的薪酬都要考慮可能產生的效益。
5、合法性，企業薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規政策。
有一點是需要特別注意的，即薪酬的導向要與企業發展戰略相吻合，比如對脫產學習人員的薪酬怎麼處理，對高階人才(特別是高階專業技術人才)的薪酬是否應該為普通員工的倍加?領導人的薪酬是否要全部貨幣化?這些都要同企業當下及未來面臨的發展戰略相適應。
現代企業還實行以股權作薪酬 的制度。這樣做可以增強員工(包括領導人)與企業共命運的意識，也可以使員工依其貢獻大小享有相應的永久收益，一旦為企業作出了明顯貢獻，特別是重大貢獻，不會因為退休、離職而不再享有創業利益;握有股權，就可以永遠獲取相應的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現象所帶來的一有機會就拼命撈一把、或“有權不用，過期作廢”心理問題。
(三)影響薪酬系統的主要因素
1、影響薪酬系統的外部因素
如社會勞動力的供求狀況;企業所在地區及行業的特點;企業所在地的平均生活水平;國家的法律法令。
2、影響薪酬系統的內在因素
如本單位的業務性質與內容;公司的經營狀況與財政實力;公司的管理哲學和企業文化。
二、基本薪酬：工資與獎金
(一)工資制度合理設定的基本工作程度
1、企業付酬原則與策略的擬定
2、職務設計與分析
3、職務評價或職位評價
4、工資結構設計
5、外界工資狀況調查及資料分析
為了確定企業的分配製度，企業還須對其他企業對同樣職務支付薪酬的情況進行調查。調查的目的是蒐集有關工薪水平的詳細資料。企業可以自己進行直接調查，也可以利用其他企業或機構的有關調查資料，企業可以從許多不同的渠道得到這類調查資料。關於職務和企業的全國性調查資料，可以從美國勞工部、勞動統計局以及各種全國性行業協會等機構獲得。
6、工資分級和定薪(具體內容見下文)
7、工資制度的控制與調整
工資應隨企業效益的變動而增減，這也包括視員工本人的工作績效相應變化，然後應根據生活指數的變化而調整，要根據國家法律法規政策的改變而調整，最後要考慮當地發展水平和國家發展進步的因素。
(二)工資分級和定薪的基本方法