在充滿活力，日益開放的今天，越來越多地方需要用到制度，制度是指在特定社會範圍內統一的、調節人與人之間社會關係的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。擬定製度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家收集的員工基本薪酬制度範本，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工基本薪酬制度1
(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、
崗前考察期為兩天，期間美髮店只提供兩餐一宿，並無工資。兩天後一個月為試用期，試用期間工資為基本工資的80%發放，一個月後轉正者，按基本級別工資發放。期間美髮店提供兩餐一宿，私人物品自理。
(二)收銀員
必須先參加指定的職前培訓7—20天的時間(並需要到指定的美髮店進行現場操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學習期無工資，7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。
(三)髮型助理
為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。
1、本公司員工的基本工資體系如下：底薪+提成+小費+獎金―罰款=工資。
2、新進員工(助理人員)的起始工資標準規定如下：
2.1新進人員公司統一收取保證金300元(可先交100元，其餘的從工資中扣除)。
2.2沒有洗髮和染髮經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)：第一個月底薪為100元，沒有提成及獎金;同時扣除100元保證金。第二個月如會洗髮及按摩了，底薪為300元加提成;同時扣除剩餘的保證金。第三個月會染髮(上大牌)了底薪為450元加提成。
2.3只會洗法，不會染法的新進人員：第一個月為底薪300元加提成，同時扣除200元保證金。第二個月會染髮了為底薪450元加提成。
2.4有經驗的(會洗髮又會染髮)新進人員工資為本制度第1條所規定的內容(其中底薪為450元)。
2.5助理在本公司工作滿兩年底薪增長為500元，助理工作三年以上底薪為600元。
3、助理人員提成規定如下：
3.1外賣(向外銷售產品)：扣除產品成本後按20%提成。
3.2小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。
3.3大頭(燙、染、營養、離子)：(見員工薪資規定)
4、上崗制度：
4.1沒有經驗和基礎的新進人員，由各部門總監統一培訓(不上牌)。
4.2只會洗髮不會染法的新進人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門總監統一培訓。
4.3有經驗的(會洗髮又會染髮)新進人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門總監統一培訓一小時。
4.4沒有洗髮和染髮經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)如上崗後不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.5只會洗髮不會染法的新進人員如上崗後不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.6有經驗的(會洗髮又會染髮)新進人員如上崗後不合格，則不準染髮只能洗髮(下大牌)，工資為底薪300元加提成。
5、本公司老員工(助理)按第1條執行，其中底薪為450元。
6、助理人員不準預支下半月工資。
7、新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。
8、本公司員工工資發放日為每月15日。
9、本制度自公佈之日起實施。
(四)髮型師
1、準髮型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加髮型理剪工作，按其技術水平由營業額提成12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調升1%，表現突出的，而且上司評價良好的可每月調升1%，但不得超過公司規定最高標準(面試2天內離場的工資不發放)。
2、髮型師：培訓適應學習期為3個月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營業額提成30%，作為勞動報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發放)。
3、高階髮型師：學習適應期，觀察期為7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未籤合同前離職的，要先申請批准後才可離職，試工2天內(含2天)離職的工資不發放，工資按營業額的25%提成發放。7天內工資提成為25%，7天后提成為35%，合同期為2年，工作期內公司提供兩餐一宿，個人物品自理。
4、以上提成均扣除成本10%。
(五)店長、主管、管理人員等
觀察表現期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發放，3天內離職(自動或被辭退)的，不發放任何津貼。
1、美髮師培訓考核，可分為店長、髮型師、髮型師助理，其工資底薪也依次不同，髮型師的待遇一般為提成+獎金。
2、髮型師入職前須經培訓並考試合格方能入職，試用期1—3個月按基本工資待遇，3個月後升正式髮型師。
3、工作滿2年後可調整基本工資，或憑店長(主管)、提攜升為高階髮型師。
4、每月制定美髮店業績總額、髮型師月目標業績(目標業績也可按照發型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績效工資200元，按業績10%提成計算，髮型師當月目標業績應定為1000元，然後才享有提成，如未達到則只發底，扣發績效工資)。
5、服務工作資金：髮型師每次服務完一個專案可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金，這種方式可避免對免費或有優惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務質量不好。
具體方法分為：
A、2—3元收費低、操作簡單
B、5—8元收費中、服務較勞累
C、8—10元服務技術高、收費較高
6、有些方法也可按直接操作一個客人規定提成多少錢，業績再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒有積極推動客人的心態。
7、也可直接按每月銷售的多少提成%，設有服務工作獎金、業績任務獎金。
員工基本薪酬制度2
員工對於薪酬的不滿意是一個非常普遍的現象。由於人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現出相對價值的大小。
時值年終，許多企業又要面對一片要求“加薪”的呼籲之聲，然而調薪卻並不能真正解決問題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調薪常常引發起另一批人的抱怨，他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦幹的員工吃了虧；而那些得到調薪的員工，其實也未必見得就滿意，反而為認為自己只是“爭取到了本來就應得的回報而已”。於是，對薪酬實行“救火式管理”的'企業就陷入了一種惡性迴圈：薪酬水平越來越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工，當他們感覺公司並不能真正以對公司的價值創造大小為給付薪酬時，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會率先萌生離職的念頭。這種“應急式”的薪酬管理折射出企業在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業到底應該為誰支付高額薪酬，二是沒有針對如何實現薪酬公平性進行深度思考。
一、薪酬制度的政策性傾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業戰略發展導向一致的。企業的管理者可以通過確認組織中薪酬最高的那部分員工（相對於市場上的薪酬水平，而不僅是與企業內部相比）所具有的性格特徵、表現出的行為與能力是否與實現戰略目標需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。
1、關注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業能夠將組織的有限資源聚焦於對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實現的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來體現：
首先是崗位價值高。崗位的價值在不同的戰略導向下會存在較大差異，以生產製造企業為例：如在市場領先戰略模式下，市場開發及銷售崗位就成為企業關鍵增值崗位，而差異化戰略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力，新產品開發崗位也就成為企業關注的重點。
其次是業績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長期保持良好的業績水平，在崗位上持續為組織提供高質、足量的穩定產出。
最後是能力強。能力強是承擔高價值崗位責任的前提，也是保持良好業績的基礎，但現有能力水平只是能力強的一個方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進一步開發與提升的潛能。
崗位價值高、業績好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高於其他人員，企業要能夠及時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵關鍵行為
不同的戰略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說，處於初創期、成長期的企業薪酬設計中會側重於短期行為指標；而處於成熟期的企業則更加側重於員工的長期行為，側重於對長期指標的獎勵。因此，企業在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業開展薪酬滿意度調查的經驗，員工對薪酬不滿意的主要原因不在於絕對值的偏低，而在於相對值，引發員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。
員工基本薪酬制度3
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金髮放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際狀況另行規定或參考本制度核發。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業員工薪金含義如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。
3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業員工薪金分項說明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，然後按月支付加給。
3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡於規定工作時間外延長上班時間，然後按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
第三章員工薪金管理
第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。
第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。
第十條較低階的員工代理較高階之職稱時，仍按其原等級本薪支給，然後但支領代理職稱的職務加給。
第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業僱員考勤管理制中有關條款計算。
第四章員工薪金髮放
第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，然後不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。
第十五條退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊狀況，經批准後在退職日當天核發。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
第十七條從業人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經董事會核准後實施，修正時亦同。