企業生存與發展本質上依賴利益驅動機制，而華為在效率優先，兼顧公平，可持續發展的價值分配基本原則下，強調全面回報的價值分配理念。
工資分配，實行基於能力的職能工資制
在華為，員工實際工資的確定基於職位責任、實際貢獻和實現持續貢獻的任職能力。
華為的工資實行的是寬頻薪酬制：每一個崗位都有它的職級，每一個職級都有對應的薪酬區間，同一職級的崗位不論屬於哪個部門，在公司的貢獻與回報大致一致;員工在同一崗位上持續地工作，只要工作績效持續改進，就可以在這個崗位上逐漸地加工資，直至達到薪酬區間的上限。
職位與薪酬管理的16字方針
華為職位與薪酬管理的具體過程，可以用16字來概括：以崗定級，以級定薪，人崗匹配、易崗易薪。
對於每一個級別，每一個崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內部的可支付能力和公平性。
以崗定級，建立職位和職級的關係
以崗定級，是通過職位職級表來確定的：每一個職位會確定一個對應的職級，這個職級就是這個崗位對企業貢獻的價值評估，包括了對組織績效的評估，對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。
這裡華為做了兩件事情：第一，對於每一類崗位確定崗位序列，例如研發崗位序列、市場崗位序列等，其中，研發崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高階工程師等漸進的職位;第二，對職位序列進行評估，評估的重點在於職位的應負責任是什麼，控制的資源是什麼，產出是什麼，以及這個崗位面對的客戶和環境的複雜性程度是怎樣，並參考承擔這個崗位的人需要什麼樣的知識、技能和經驗等，這裡面最主要是通過職位承擔的崗位職責和產出來進行衡量，衡量的結果用一個職級的數字來進行描述。做完了這兩步，就建立了一個職位和職級的對應關係。
以級定薪，界定工資範圍
以級定薪實際上就是一個職級工資表。華為的薪酬使用的是寬頻薪酬體系：對於每一級別，從最低到最高都有長長的頻寬，每一個部門的管理者，可以對自己的員工，根據績效在這個頻寬裡面進行工資調整。在同一級別裡面，可以依據員工的績效表現，在每年的公司例行薪酬審視中，或者當員工做得特別優秀時提出調薪申請。由於不同級別之間的薪酬區間存在重疊，員工即使不升級，只要持續貢獻，績效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過上一級別的工資下限，這樣有利於引導員工在一個崗位上做實做深做久，有助於崗位穩定性。所以以級定薪，就是對於每一個級別在公司能拿多少工資進行了一個界定。每一個主管可以根據以崗定級來確定員工的職級，然後對應在級別上，確定員工的工資範圍。
每個企業都可以設定自己的職位薪酬管理模式，相對於職位薪點管理或者窄帶薪酬管理模式，這種寬頻薪酬的方式，對於管理者的管理能力，對於員工的把握，調薪的把握，要求比較高。
人崗匹配，人與崗位責任的匹配評估
所謂人崗匹配，指的就是員工與崗位所要求的責任之間的匹配，以確定員工的個人職級及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質、經驗等。
如果出現崗位調動，一般來說，人崗匹配是按照新的崗位要求來做認證。認證往往都在新崗位工作三個月或半年以後才進行，而不是調動之後立即進行。等到人崗匹配完成後，根據新崗位要求的適應情況確定員工的個人職級及符合度，再決定相應的薪酬調整。
易崗易薪，關注職級和績效
如何在人崗匹配之後確定薪酬的調整，就是易崗易薪要解決的問題了。
易崗易薪是針對崗位變化了的情況，一種是晉升，另外一種是降級。晉升的情況，如果員工的工資已經達到或超過了新職級工資區間的最低值，他的工資可以不變，也可以提升，主要看他的績效表現;如果尚未達到新職級工資區間的下限，一般至少可以調整到新職級的工資區間的下限，也可以進入到區間裡面，具體數額也取決於員工的績效表現。降級的情況，也是根據員工的績效情況，在新職級對應的工資區間內確定調整後的工資，如果降級前工資高於降級後的職級工資上限，需要馬上降到降級後對應的職級工資上限或者以下。
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助理工程師的技術等級為13C-15B
普通工程師B的等級為15A-16A
普通工程師A的等級為17C-17A
高階工程師B的等級18B- 19B
高工A或技術專家19B-20A
三級部門主管19B
二級部門主管20A
一級部門主管21B
A-22B最高等級22A。