在生活中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。你所接觸過的制度都是什麼樣子的呢？下面是小編幫大家整理的銷售員薪酬管理制度範本，僅供參考，歡迎大家閱讀。
銷售員薪酬管理制度1
1、 高底薪+低提成制
以高於同行的平均底薪，再以適當或者是略低於同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業中執行的比較多的，比如說國內某家企業在上海的業務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬於典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發放提成，該制度主要是在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對於一些能力不錯而學歷不高的業務代表是有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有餘的樣子。現在國內大部分公司是採取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低於同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也是不用支付過高的人力成本的，對於一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。
其中最具創新的可以說是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這裡需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才並且讓企業可持續發展才是最終目的，對於一個企業來說的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一說法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。
銷售員薪酬管理制度2
本文的研究對於汽車銷售公司未來的發展意義主要表現在可維持和壯大公司的銷售隊伍，提升其業務能力，從而有利於其戰略目標的實現。這對於汽車銷售公司成長為反應快捷的綜合服務企業、管理精細的高效運營企業、產業互補的多元發展企業具有重要的意義，同時也對於此型別企業人力資源管理研究具有學術意義。
一、汽車銷售員工薪酬激勵面臨的問題
經過本研究的調研，目前，雖然汽車銷售公司意識到激勵對於銷售人員的留存甚至就是對於公司存亡的重要性，也採取了一些相應的措施，並取得了一定的效果，但從整體來看，銷售人員激勵還就是存在著以下幾方面問題：
（一）薪酬福利激勵缺乏吸引力
1.薪酬激勵。從汽車銷售公司當前的薪酬激勵措施來看，銷售人員對於公司薪酬的整體認可程度就是非常低的。
2.福利激勵。福利內容比較單一，銷售人員多為外勤人員，沒有特色的福利。
3.培訓激勵。銷售人員對部門所開展的培訓工作認可程度比較低。
4.發展激勵。這裡的發展激勵主要就是指汽車銷售公司對於銷售人員晉升、未來職業生涯規劃方面的相關措施。從本研究的統計資料來看，受調查人員對公司開展的職業生涯發展管理的認可程度非常低。
（二）激勵方案缺乏層次性
這裡的缺乏層次性主要就是指汽車銷售公司當前的銷售人員激勵措施多就是建立在主觀、傳統觀念基礎上的，認為銷售人員最關注物質激勵，因此在激勵措施設計上過多地考慮了薪酬激勵這一項，並沒有根據銷售人員的個人需求來設計激勵方案，尤其就是其針對不同年齡段、工作崗位的.銷售人員幾乎都採取同樣的激勵措施，這就使得激勵方案在整體上發揮作用有限。
二、汽車銷售員工薪酬激勵改進措施
（一）直接薪酬激勵
銷售人員的薪酬就是由固定工資+政策性工資共同構成的，本文認為公司當前的銷售人員薪酬構成基本合理，改進後的薪酬激勵方案僅需在現有薪酬構成基礎上進行以下幾方面調整：
1.推行寬頻薪酬制。所謂的寬頻薪酬就是指通過調整公司內部當前的薪酬等級以及每個等級變動範圍的方式來減少公司內部崗位等級差別，引導員工不斷提升個人技能的一種方式，他與組織結構扁平化相適應。本文在此處之所以建議採取寬頻薪酬制，主要目的就是為了改變老牌國有企業論資排輩、員工薪酬增長主要源於職位提升的弊端，在同一薪酬寬度內為銷售人員薪酬變動提供更大的空間。
2.增加技能工資。這裡的技能工資也可以理解為知識工資，即根據員工的知識掌握和發揮程度為其提供一定的薪酬收入。本文認為較寬的知識面有助於提升銷售人員的服務理念和市場意識，且通過這樣一種方式也能夠在銷售部內部形成一種學習、進步的氛圍，這對於公司績效指標的實現就是有很大幫助的。特別就是掌握嫻熟、適用的溝通技能對於銷售人員而言非常重要，它就是搭建企業與客戶的直接橋樑。
3.改變原有的政策性工資結構。這裡的政策性工資就就是一般意義上的績效工資，本文在此處所做的調整主要就是兩個方面，一就是將品種開發獎和其他銷售創效獎合併成為“專項獎勵”；二就是改變原有新老銷售人員績效工資“一刀切”的設計，將整個銷售團隊的業績情況與銷售人員個人的業績情況結合起來，針對銷售人員的級別和銷售區域設計不同的提成比例，三就是為經理級的銷售管理人員設計年終分紅。
（二）間接薪酬激勵
間接薪酬激勵也可以稱為“福利薪酬”，能夠進一步激發員工工作的主動性和積極性。相較於基本薪酬和可變薪酬而言，福利薪酬的一個最為突出的特點就就是它不與員工的工作績效相掛鉤，其存在的價值在於能夠提升員工對企業的忠誠感，使員工在與企業的僱傭關係中感受到組織對其的關懷。
汽車銷售公司針對銷售人員的法定固定福利專案就就是通常意義上的“五險一金”，這裡僅對固定專案中根據員工需求特點所設計的非固定福利專案進行分析。
1.個人補充保險。所謂的個人補充保險就是指公司單獨為經常跑市場的銷售人員所購買的一種人身意外保險，藉此來減輕意外發生時員工個人及企業的負擔。
2.現金補貼。這裡的現金補貼主要包括通訊補貼（根據銷售人員級別的不同給予不同的報銷比例）、員工探親的交通補貼、重大節假日（元旦、春節、五一、十一）補貼以及其他（結婚禮金、生病慰問金）現金補貼。
3.帶薪休假。即銷售人員享有法定節假日、年假、事假、婚假、探親假等帶薪假期。
4.文體福利專案。主要就是指汽車銷售公司為銷售人員提供的基本後勤保障和文體娛樂保障，如子弟學校、公司的籃球場、健身房、圖書館等。
（三）職業生涯發展激勵
職業生涯發展激勵就是指通過對影響銷售人員個體職業生涯發展的主、客觀因素的分析、總結和測定，在組織現有資源條件和未來發展目標的基礎上對個體未來的事業發展目標以及實現這些目標所需要的條件和途徑所作出的合理安排。具體來說，汽車銷售公司對銷售人員實施職業生涯發展激勵需要重點進行以下幾方面工作：
1.分析影響銷售人員職業定位因素。影響銷售人員職業定位的因素有很多，汽車銷售公司人力資源管理者只有對影響因素進行深入的分析，才能夠確保其所進行的職I生涯發展規劃具有針對性和可行性。
2.構建銷售人員晉升通道。晉升就是指管理者通過將員工從低一層級的職位提升到高一層級的職務並賦予其與新職務相對等的權、責、利的過程。
三、結論與展望
企業管理的本質就就是調動員工的積極性，領導者的一項最為基本的也就是最關鍵的職能就就是不斷激勵和引導員工產生有利於企業發展的行為。在市場競爭日益激烈及顧客需求差異化的今天，如何將企業生產的產品“賣出去”、實現資金的迅速週轉成為企業生存與發展的關鍵。因此對於管理者來說，如何激發銷售人員的工資熱情，促使其更加積極主動的工作成為其進行員工管理過程中的一個重要環節，本文在這方面做了一些思考，提出了現在汽車銷售人員薪酬激勵模式的問題，並提出了改進措施。