薪酬是大家最為關心的，那麼如何進行薪酬設計呢?下面本站小編為大家解答一下，希望能幫到您!
薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分，是企業人力資源管理中最核心的內容之一，關係到企業的經營管理以及長遠發展。薪酬設計是個人勞動價值的具體體現，合理的薪酬設計能充分調動人的工作熱情，激發其才能的發揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業發展狀大。
薪酬是分配的價值形式之一，分配的依據是：貢獻、能力和責任。在具體進行薪酬設計時，應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展等基本原則。同時，還必須關注如下四個關鍵點：
1、沒有戰略定位就沒有薪酬設計。這就要求，公司必須根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
2、薪酬設計的核心就是以為人本。以人為本以認同企業價值觀為基本前提，企業鼓勵什麼，摒棄什麼要讓員工一目瞭然，並通過價值觀管理來進行薪酬設計。
3、薪酬設計通過差異化追求公平。薪酬的差距有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距;第二，是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價來解決;第二種情況在崗位評價的基礎上，還要綜合考慮員工的能力素質、員工對企業的貢獻積累等因素來作出具體的評判。差異化是絕對的，公平是相對的。
4、薪酬設計用結構表現企業文化。薪酬設計直接與企業的發展階段和所倡導的企業文化緊密相聯。在企業創業期，通過低固定加高浮動的薪酬結構鼓勵拼搏進取的精神，增加員工壓力;成長期，通過固定薪酬的層次結構，來保有挽留關鍵人才;成熟期，通過低浮動的薪酬結構，來肯定其歷史業績，增強穩定感和歸宿感，為企業的持續發展提供人才保障。
根據薪酬管理原理，薪酬設計必須遵循九大原則：
1、內部公平性。按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
2、外部競爭性。保持企業在行業中薪資福利的`競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
3、與績效的相關性。薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
4、激勵性。薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
5、可承受性。確定薪資水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時還應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
6、合法性。薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。
7、可操作性。薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。簡潔明瞭的制度流程使操作性更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
8、靈活性。企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
9、適應性。薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點等，並能夠滿足這些因素的要求。