如何做好薪酬管理?想必不少人也在問這個問題，下面和小編一起來看看吧!
巨鼎餐飲經歷了2008年金融危機之痛的廣東企業，在調結構、轉型升級迫眉睫時真切的感受著求賢若渴，留才心切。在這場人才爭奪戰中，企業應如何合理吸引、保留高階人才?隨著經濟反彈復甦，用工荒也隨之大規模出現，企業無工將怎樣發展?如何利用《中國薪酬白皮書》掌握行業薪酬祕密，調整薪酬結構?
“漲”字成為2011年薪酬關鍵詞
正略鈞策商業資料中心薪酬顧問李核為大家分享了2011年薪酬白皮書，該報告顯示，隨著經濟復甦勢頭強勁，企業業務發展迅猛，達到並超過危機前水平，企業招聘力度不斷加大，人才市場趨於活躍，員工薪酬及畢業生起薪大幅上漲，員工流動性提高。
另外，2010年，全國30個城市出臺了新的最低工資保障政策，也推動了全國人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增長率不僅體現了企業為實現目標對人才的渴望，也反映出企業員工對增加薪酬的訴求，並且也是國家和地區對勞動力市酬觀調控的成果。國家資訊中心首席經濟師範劍平預測2011年經濟增長率在9%左右，企業間對人才的競爭將會更加激烈，大幅度的加薪勢必成為必然。
現場企業嘉賓的發言也印證了這一調查報告，現場20多位企業嘉賓，一半以上明確表示企業今年正在或已經實施漲薪計劃，且漲薪幅度大多超過10%.
但正略鈞策管理諮詢合夥人陸智慧指出，一味的調高薪酬可能帶來“高薪高離職率”的惡性迴圈以及企業利潤率下降等負面影響，因此如何提升人力資源管理、提供廣闊的個人發展空間、良好的工作環境以及對員工的人文關懷，應成為企業“十二五時期” 人才計劃的重點。
用營銷的思想作人力資源管理
陸智慧認為，薪酬不是成本，而是投資，是比建設廠房、購買裝置更重要的投資，且不同行業的人投資回報率不同。薪酬只是一個工具，要看實現什麼目的，比如說製造業的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。
正略鈞策管理諮詢公司資深總監丘勇也認同這個觀點，不能就薪酬談薪酬，從廣義上來說，薪酬是物質上的和精神上的，不要只關注薪酬數字的提高，更要關注精神上的回報。
他建議人力資源工作者要用營銷的思維做人力資源管理，服務的客戶就是內部員工，員工需要什麼，企業就重點關注和給什麼;企業需要什麼?HR就重點發掘和和保障什麼?如此，才能真正起到監督與激勵的作用。所以薪酬結構沒有好與不好的，只有適合或不適合。
解決薪資倒掛，需先完善薪酬體系
經濟的復甦和CPI的持續走高等，大幅提高了求職者對薪資的心理預期，導致新進員工的薪資要高於在公司工作了幾年的老員工的薪資，造成了薪資倒掛。某企業的薪酬主管在沙龍上說，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的員工薪酬要價比原來的老員工高出不少， 而且聯絡面試了好幾個候選人，幾乎都是這個情況。
陸智慧認為，首先要看這樣的情況是特例還是普遍現象，如果這個情況在企業招聘中已成為普遍現象，企業就應該反思，是不是自己企業內部的薪酬水平已經和市場脫節了?陸智慧建議，企業應該完善內部的薪酬體系，如老員工的加薪標準是和工作年限相掛鉤的`，這個不能太低，否則追不上CPI，更無法和新人比。如果薪資倒掛現象長期存在，會對老員工的心理造成比較大的傷害，輕則消極怠工，排擠新人，重則直接跳槽，造成企業人才流失。建立健全齊備的福利待遇或配套服務設施，增加員工的歸屬感，安全感，增加離職成本。
薪酬增長後，企業如何保持競爭力?
一面是用工成本、原材料成本、資金成本等各項成本都在攀升，另外一方面，企業的市場競爭也在加劇，這兩塊同時提出要求的時候，我們應該怎樣來適應市場呢?中國經營報華南新聞中心主任江海波的問題可能概括了大多數企業的困惑。對此，某地產企業的人力資源總監認為，“企業的漲薪策略應是如何抓姿心人才，掌握二八原則，通過對行業價值鏈的梳理，並輔以貢獻度及稀缺性等幾個評估指標，確定企業發展的核心人才。
公司的激勵政策會重點傾向於公司的核心人才，而對另外的普遍員工，更多的是從辦公環境、歸屬感等其他方面給予滿足，薪資就不會有太大的調整，選擇順其自然，讓他們自然淘汰。
陸智慧則認為，企業應該向管理要效益，中國的企業發展到現在，很多還是粗放式管理，通過流程重組，可以有效提升效率，從而控制成本。現場一位製鞋企業的人力資源經理也印證了這個觀點，他們企業的薪酬成本增長3元錢，通過管理提升化解掉一元，真正落在市場壓力上的是兩元錢。