21世紀可以說是網際網路資訊高速發展的時代，人們對於網路的依賴性越來越嚴重，在這個檔口上，網路營銷順勢而行，發展前景非常光明，社會上出現了很多網路營銷型的企業，這無疑加大了對於網路營銷人才的需求。
當人才供不應求的時候，更多企業間的競爭就會演變成人才的競爭，很多的企業老闆寄希望於通過科學合理的薪酬管理工作設計來增加自身吸引人才的砝碼。那麼對於網路營銷人才的薪酬管理工作設計來說，企業應該怎麼做呢?
如同企業崗位的薪酬管理設計步驟一樣，網路營銷人才的薪酬管理設計也應按部就班的執行，不過區別與其它崗位的一點是，對於網路營銷人才的薪酬管理設計應更多的突出激勵性。至於這個激勵性具體突出在哪裡呢?答案也很簡單，那就是在薪酬管理結構設計上。其實營銷人員和普通的銷售人員差不多，都是揹負著巨大的業績指標和精神壓力，因此一方面他們對於薪酬管理的敏感性更強，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價值。但是正所謂有喜有憂，另一方面會直接造成營銷人員的流動性較強，跳槽率較高。
首先企業需要對於網路營銷這個崗位進行合理的價值評估，這是保證營銷人員薪酬管理體系內部公平的重要方法;其次作為崗位評價之後，企業就可以通過參與薪酬管理調查為下一步的薪酬管理水平設計和薪酬管理結構設計做好準備。
企業在進行薪酬管理調查的時候要儘量選取專業的薪酬管理工作調查機構，這對於企業薪酬管理工作調查的質量、價格和權威性都有影響。
通過參與薪酬管理調查，對獲取的市場薪酬管理工作調查報告進行科學的統計和分析，可以輔助企業進行薪酬管理水平和薪酬管理工作機構的設計。薪酬管理水平的設計要突出市場競爭力，薪酬管理結構的設計要突出激勵性，比如前者可以略高於市場薪酬管理水平，從而穩定員工情緒，後者可以加大浮動薪酬管理的比例，增強績效考核的執行力度，將工作業績與薪酬管理工作緊密的結合起來。
當薪酬管理工作設計方案做好之後，企業就可以開始付諸實施，但這個過程中，要注意隨時收集來自營銷人員的反饋，以求全面的發現其中的問題並及時加以糾正和完善，這一點很重要。
因崗位付薪、因能力付薪、因績效付薪，三種薪酬管理設計理念並不截然分開，其實前面在討論崗位評估時，提及評估崗位對任職者的要求，崗位對任職者的不同要求，更多的是對任職者的能力要求。崗位評估強調崗位所固有的特性的差異——強調事的屬性，提及對任職者的要求，只是關注崗位與人的匹配或適應性。能力在製造性企業組織中，承載不同職責的崗位區別更為明顯，其價值或作用也差異明顯。現代資訊社會中，組織中個體的作用或價值更為顯現，人的作用或價值通過其能力來實現，尤其是專業能力，專業能力本質上反映了人對事物規律的掌握並能根據需要運用這些規律為組織、為社會提供服務或產品。為提高組織效率，組織內部也在不斷演化社會分工，即不同能力的個體承擔不同的組織崗位，或在專業能力的序列層級上進行分工。績效是組織、個體的行為或其結果，無論是否管理，績效總是存在的，儘管為績效付薪是績效管理的諸多作用之一，但由於薪酬管理的特殊意義，薪酬管理在績效管理中總是備受關注。高績效意味著更好地薪酬管理，而高績效需要有更好地能力和更適合的崗位機會。
在薪酬管理設計中，無論以哪種理念作為設計基礎，一要結合組織既有薪酬管理特點、產業形態和企業特色來確定，二要兼顧其他設計理念或在區域性中選用不同理念，而這些在薪酬管理設計的邏輯推演、資料巢狀和勾稽關係中容易被忽視，結果自然是事倍功半。