薪酬體系設計的要點，在於對內具有公平性、對外具有競爭力及對個人貢獻的公正評價。
第一步：調查公司現狀，明確公司薪酬原則與策略
1、收集公司現階段狀況的資料，包括組織結構，各職能部門設定的出發點及其功能、向誰負責，各職能部門如何定位、其現有人員的考核標準和獎懲制度關聯度。
2、掌握並分析公司現行薪酬體系的結構框架，包括工資總額構算(年度薪酬總額與銷售收入的關係或所在比例)及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構成(不同職能是否有不同的構成成份、這些構成成份有哪些、比重如何，福利現狀等)，以及員工入職時間、學歷等因素與工資的關係等。
3、瞭解公司現階段在市場上的定位和希望達到的目標，以及其發展階段特徵和其自身戰略需求。瞭解並明確目前公司工資政策線。
第二步：進行工作分析
做工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內的整個人力資源管理提供有價值的基礎資訊，所以它是一項至關重要並非常基礎的工作。
如果公司有現成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，並根據公司的戰略導向及新政策要求再做分析。職位說明體系，必須充分體現公司的戰略導向，使員工對職位的責任、貢獻及所需努力大小等重要內容有統一理解。這有利於建立公平合理的、體現內部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內部找出各職能部門的專業人員代表以職位為物件，通過多渠道收集並分析與職位有關的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關係、工作條件、必要的資格條件等資訊，最後形成簡明而有系統的職位說明書。
為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對穩定性，避免由於個別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的衝突和風波，引入職位簇群的方法，即職位體系評估和分類。也就是利用原來的職務分析，明確組織有哪幾種類型的職務以及任職所需要的資格要求，按照職務性質的相似性劃分職位簇群;並在每個職位簇群內利用因素計點法對職務進行評分，最後按分數的高低劃分出若干層級，由此建立好職位族平臺(如圖)。職位簇群的設定是相對穩定的，一般不隨組織結構、職位的變動而發生變化。職位簇群及其層級具有一定的概括性和包容性，一個職位簇群的層級往往可以對應十幾甚至幾十個職務。職位簇群對職務進行分群管理，這樣便於每個職位簇群的工資區段直接與外部人力資源市場比較，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關政策，而不必因某些專業領域的市場價格發生較大波動而調整公司整體的薪酬水平，不僅增強了薪酬體系的靈活性、外部市場競爭力和內部的穩定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節省了時間和管理成本。
職位簇群 編碼 分類標準
行政管理 Ⅰ 擔任主管及以上職位，指揮領導部署，並根據經營方針、戰略目標進行組織、協調、領導等管理工作
技術研發 Ⅱ 以自然科學知識為基礎，在一定的規則與方式下，從事技術、產品及裝置的研究開發、改良、設計等工作
生產製造技術 Ⅲ 以運用技術性專業知識和技能，從事生產計劃、工藝設計、品質管理、裝置管理、生產支援等方面為生產流程的正常動作提供保障和支援的工作
市場行銷 Ⅳ 從事市場開發、推廣、銷售、客戶服務等工作
事務 Ⅴ 按照既定的規則、方法和程式，推動全公司事務性及輔助性的工作
第三步：職位評價
職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。
根據若干報酬因素(通常包括：受教育程度、工作知識、工作經歷、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等)：
① 建立起一個涵蓋組織中所有崗位的等級序列。(來對公司中若干標杆職位的價值進行評估，然後再將組織中其他職位與這些標杆職位相對照。
② 為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
職位評價的方法有許多種：工作排序法、職務分類法、因素比較法、因素計點法、海氏三要素評估法等。而這些方法都是基於報酬因素來量化排列的。根據公司情況，來選擇其一進行。
常用的報酬要素
要素種類 因素
與技能有關的因素 ¡ 智力、智力運用、創新能力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝¡ 身體或機械技能、做詳細工作的能力、做常規工作的能力、辦公室工作技能、身體靈活性¡ 教育、技術要求、工作準備、必要的教育和知識、基本知識和經驗、培訓經歷、過去的經驗¡ 自我表現能力、人際關係能力、社會技能¡ 管理技巧、決策能力
與職責有關的因素 ¡ 行政職責、人事職責、監督職責、財務職責、市場責任¡ 責任的複雜性、錯誤的影響、對公司決策的影響、對其他工作的影響¡ 準確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對合作的要求¡ 材料、裝置、方法
與努力有關的因素 ¡ 工作困難、工作壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、精神努力、身體努力、肌肉或神經緊張、眼睛緊張造成的勞累
與工作條件有關的因素 ¡ 工作條件、勞動條件、自然環境、心理環境、個人危險、單調性、長期出差、職業病、機器或裝置危險、工傷事故危險、抬舉重物的危險
工作分析的目的是明確每個工作崗位的職責，職位評估要評價出公司內部工作與工作之間的相對價值，二者都是使公司內部工作職位明晰化。進行工作分析和崗位評估的結果為公司薪酬的內部均衡提供了調節的依據。
第四步：薪酬調查