制定薪酬管理是HR的工作之一，那麼應該如何制定薪酬體系呢?下面本站小編為大家整理了制定薪酬體系的六個步驟，歡迎閱讀參考!
在這裡，我們總結了一下，薪酬系統的設定可以劃分為6個基本步驟：
一、制定薪酬策略
這是企業文化的部分內容，是以後諸環節的前提，對後者起著重要的指導作用。它包括對職工的認識，對職工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的'分配比例等。
二、職務分析與工作評價
這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構系統圖及其中所有工作說明與規格等檔案。
這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確xing，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，並不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟，融人了外在公平xing後，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。
三、薪酬調查
一步驟其實並不應列在上一步驟之後，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平xing而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什麼;怎樣去調查和作資料收集。調查的內容，當然首先是本地區，本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。
資料來源及渠道當然首先是公開的資料，如國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料，圖書及檔案館中年鑑等統計工具書，人才交流市場與組織，有關高等學府，研究機構及諮詢中介機構等;其次則是通過抽樣採訪或散發專門問卷進行收集。但目前在我國，這些手段很難奏效，許多企業都不願公開這些情況。另外，通過新招聘的職工和前來應聘的人員，也能獲得有關其他企業的獎酬狀況。各企業釋出的招聘廣告和招聘資訊中也常常披露其獎酬和福利政策，不失為來源之一。
四、薪資結構設計
經過工作評價這一步驟，無論採用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級，分數或象徵性的金額。工作的完成難度越高，對本企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值後，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。
所謂薪資結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什麼樣的關係。這種關係不是隨意的，是服從以某種原則為依據的一定規律的。這種關係和規律通常多以“薪資結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易於分析和控制，更易於理解。
五、薪資分級和定薪
這一步驟是指在工作評價後，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多型別的職務薪資歸併組合成若干等級，形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資範圍，保證職工個人的公平性。
六、薪資制度的控制與管理
企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作並對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一個相當複雜的問題，也是一項長期的工作。