在這個人力資源被各大企業著重關注的時代，人才競爭顯得日益激烈。設計並建立現代薪酬管理制度，建立適合企業自身發展的科學化薪酬體系，從而達到吸引、組建、發展和保留一支高素質並具有競爭力的人力資源團隊的目的，這是市場和企業的必修課，也是研究的重點。
一、傳統薪酬體系存在的問題
我國市場經濟發展時間雖然短暫，但卻效果顯著，發展迅速。不過在企業的發展和管理實踐中，卻面臨著對人力資源管理重視不足、經驗短缺等問題，隨之而來的薪酬管理自然存在一些問題，如激勵作用不足、約束作用欠佳、平均主義和分配行為不規範等。
(一)薪酬功能的錯誤定位
我國企業在人力資源管理當中，有很多的企業把薪酬看成是企業的成本，這樣簡單和不科學的定位，使得企業在收益確定的情況下，變成企業為了增加利潤而採取降低、縮減成本的手段，這是非常錯誤的。
(二)薪酬體系設計不科學
薪酬體系設計與管理必須圍繞企業的戰略目標進行，但是我國很多企業的薪酬管理卻是不規範、不合理、不科學的。例如，沒有科學的崗位和工作分析、缺乏薪酬設計和績效管理的評估體系，由於人力資源管理工作的缺失導致薪酬矛盾的突出，另外還存在管理者僅僅依靠主觀判斷去設定職位。
當企業薪酬管理體系出現問題時，也只能是頭痛醫頭、腳痛醫腳，導致管理混亂，甚至阻礙企業的健康發展。
(三)薪酬結構零散，激勵功能弱化
我國很多企業員工的工資被設計和分裂成很多組成部分，像工齡、補助等工資和員工進入企業的時間長短有關係，這樣的零散結構導致一些不可思議的現象，例如一名普通的庫房管理人員，雖然學歷和能力不及一名研究人員的價值大，但是會因為其入公司年頭長而工資比研究人員高很多。
實踐表明，這樣零散的薪酬結構非常不合理，使得員工迷茫於自己工資和同事差異的同時，也不知道如何才能增加收入並通過何種方式以得到公平對待。
(四)缺乏客觀的績效評估體系
我國很多企業採用績效和報酬相結合的薪酬評估方式。這種方式固然可取，但是企業的績效評估標準和方式卻存在著缺乏科學性和客觀公正等問題，更甚者很多企業的績效評估由少數人掌握，並不是公開到所有員工都瞭解的程度，缺乏客觀的績效評估體系同樣會影響企業的薪酬管理和設計。
二、企業薪酬體系設計的原則
企業薪酬設計是企業人力資源規劃的重要組成和環節，其設計是有特定的原則需要遵循的。
(一)戰略導向原則
企業的人力資源規劃要和企業發展戰略相結合，企業的發展方向和市場定位等戰略是管理的依據和核心，薪酬體系設計必須圍繞這個中心。只有將薪酬管理和企業的發展目標結合起來，薪酬體系才能真正為企業發展發揮重要作用，同時員工的責任感也自然會增強，企業興衰與員工個人得失之間會更加緊密的聯絡，薪酬的槓桿作用也將更加突出。
(二)公平原則
公平是薪酬體系設計的基礎，是企業制定薪酬體系要考慮的重要原則。薪酬體系的設計既要考慮企業外部的公平，也要兼顧企業內部的公平。相較於同行業的企業相比，員工自然關注本企業能否帶來薪資收益的相對公平合理;而對於內部來講，公平則體現在每一位員工與其他員工是否認同自己的薪酬。
企業員工只有從分體會到企業帶來的內外公平的前提下，才能接受並認同本企業的薪酬制度並在滿意度增強的基礎上起到激勵和留住人才的作用。只有薪酬體系公平地體現出員工的責任、技能、價值等的差異，薪酬管理的作用才能更完美地發揮。
(三)經濟原則
企業在設計薪酬體系時，除了要考慮公平和競爭原則，還要考慮企業的成本和支付能力，也就是要遵循經濟原則。企業薪酬水平，也就是薪酬工資自然受到企業經濟狀況的制約，高工資自然能為企業吸引人才帶來競爭力，但是成本自然也會增加，對於企業來講，薪資是企業成本中非常重要的組成，經濟原則是企業必須要遵循的原則。
(四)激勵原則
薪酬激勵原則就是要求在設計薪酬工資的時候考慮不同職位的工資水平的差距，對企業貢獻大、價值大的員工，其薪資要和一般的員工有所區別，這樣不僅是體現公平，也能最大限度提升員工積極性，產生更大的激勵，為企業創造更多的價值。
(五)競爭原則
所謂的競爭原則，就是指薪酬設計在行業中要體現出優勢，才能在人才競爭日益激烈的今天吸引人才並留住人才。相反，如果企業的薪酬水平過低，那麼無論是骨幹還是普通員工都不易留住，企業會陷入人才不斷流失，然後不斷招人的惡性迴圈，競爭力自然下降。
(六)合法原則
企業薪酬管理必須建立在遵循國家法律法規、地方相關法律基礎之上，也就是合法經營和管理，這是薪酬設計不可忽視的一個重要原則和前提。
三、企業薪酬體系設計與改革流程
我國薪酬體系存在的問題，不僅和我國市場經濟發展不完善有關，也和企業經營管理中對於人力資源的科學認識有關，同時也是現階段我國經濟特點所導致。市場經濟條件下，越來越多的企業已經認識到企業人力資源管理尤其是薪酬體系的科學設計和改革已經變成企業勢在必行的趨勢。
企業薪酬體系的設計要遵循一定的原則，同時還需要有一定的設計流程才能保障薪酬體系設計、改革的完成。
(一)薪酬調查
企業薪酬體系的設計是為了增強企業競爭力，吸引人才並留住人才，薪酬的設計需要科學性的保證。因此，為了制定出合理、科學的薪酬體系，確保企業市場競爭力，公司在設定薪酬體系之前，需要參考當地勞動力市場的整體薪酬水平和行業水平，以確保薪酬體系設計和改革更加符合企業的發展需求和市場規律。
(二)職位相對價值評估
職位價值評估是企業薪酬體系設計公平性原則的`體現，尤其是對於內部公平，企業要充分認識並確定每一個職位的價值，並進行量化，然後確定相應的薪酬，這不僅是薪酬體系設計原則的要求，也是設計、改革程式中必不可少的步驟。
(三)薪酬定位
薪酬定位需要考慮很多的因素，如市場經濟狀況、巨集觀經濟狀況、行業特點和競爭狀況、當地勞動力市場情況、當地相關政策等。這些因素都會對薪酬體系的改革和設計產生不同程度的影響，那麼公司在制定薪酬體系的時候，要根據自身經濟情況和市場定位，可以選擇領先策略或者僅僅是跟隨策略。
(四)薪酬結構設計
薪酬結構的設計是基於以上各要素和原則的基礎之上，企業充分考慮員工的個人素質和技能水平，結合職位等級、技能和資歷、績效等因素，將薪酬體系設計為職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬等幾個重要組成部分。
(五)薪酬體系的實施和修正
薪酬體系的設計和改革並不是一次就可以完成並完美無缺的，在實施過程中需要根據實際情況不斷進行調整和修正，以確保薪酬體系的設計科學合理，適用於本公司的發展和變化。企業進行薪酬體系設計和改革要結合企業自身情況。企業面臨的情況不一樣，行業競爭情況及當地政策的不同，薪酬體系設計思路也不一樣。
企業薪酬設計與改革即使根據企業情況需要自行調整，但是其設計原則都是根據上文所講公平、激勵、競爭、經濟、合法等原則，同時也遵循一定的程式。
除了上述程式之外，企業需要考慮企業的特殊文化和具體需求，明確企業現狀和員工的實際需求，在此基礎之上根據上述流程初步確定企業薪酬體系戰略;在上述流程講到的薪酬結構設計基礎上分析企業特色和崗位特點，進行崗位等級劃分並選擇合適的薪酬模式;在設計自己企業薪酬體系的時候要關注行業的特點和經濟的整體執行情況，要在充分考慮競爭性原則的同時，根據現代工資理論確定薪酬結構和企業文化和戰略發展，並不斷修正和改進薪酬體系。
四、結語
總之，薪酬體系的設計和改革是人力資源管理的重要模組和要素，也是企業在激烈的市場競爭中保持優勢的重要策略。薪酬體系的科學與否關係到企業是否能長期健康發展和實現戰略規劃。當然，薪酬體系設計需要現代工資理論的指導，同時也對現代工資理論有推動和促進的作用。
對於企業來講，薪酬體系的設計流程以及原則本文已經做過論述，那麼如何發揮薪酬的激勵作用，使企業能夠得到更大的發展，需要從以下幾個方面考慮：企業需要根據自身的發展情況和發展階段，結合整體經濟形勢進行相應的週期性調整，不能“一勞永逸”;企業要強調內在薪酬激勵，也就是不能光靠物質來激勵，只有將物質和非物質激勵相結合，才能達到最佳效果;建立基於ERG理論的全面薪酬體系模型。
參考文獻：
[1]周進.江西昌河汽車股份有限公司人力資源改革方案研究[D].河北工業大學,2006年.
[2]黎藜造船股份有限公司人力資源管理的研究[D].河北工業大學,2006年.
[3]阮彥企業薪酬體系重新設計探討[D].河海大學,2007.