在實踐中，採用“高薪養人”的領先型薪酬策略，要避免幾個誤區。採用領先型薪酬策略是為了強化某方面的競爭優勢，獲取並保留企業所需要的關鍵人才。
誤區之一：高薪養人，就是對公司所有崗位都採取領先薪酬。
一般來說，採用領先型薪酬策略是為了強化某方面的競爭優勢，獲取並保留企業所需要的關鍵人才，所以，高薪也主要是針對這些核心關鍵人才，而不是一刀切地給所有崗位以高薪。在這方面，惠普的做法是採用“不可替換性的差別原則”。對可替換性強的崗位給以相對低薪酬，給可替換性差的崗位給以高薪酬，可替換性的高低關鍵看人才市場的供求關係。
誤區之二：高薪養人，就是越高越好，採用行業最高薪酬水平。
薪酬過高，會加重企業負擔，自不待言。領先型的薪酬策略，也不意味著就一定是行業最高的薪酬水平。比如惠普的`領先型薪酬策略就是“Among the leaders”，也就是成為行業領先者當中的一員，並不是追求在行業中絕對領先(最高)。這是因為，在惠普看來，薪酬最高未必是好事，因為這樣做吸引進來的有可能是單純為錢而來的人，而惠普希望提供一個好的環境和成長機會，使人才願意更長久的工作，薪酬方面只要保持相對領先，不減分即可。當然，象可口可樂在進入中國快速擴充套件的時候，象華為那樣希望短期內形成與競爭對手相比突出的人才優勢的時候，是可以採用行業最高薪酬水平的領先策略的。
誤區之三：高薪養人，一高就靈，不及其他。
企業吸引和挽留人才，高薪是必要條件，但絕不是充分條件。對於人才，企業不僅要動之以“薪”，還要曉之以 “情”，塑造積極的文化氛圍，給以充分的人文關懷;還要人崗匹配，給人才以充分的施展空間;還要對人才進行培訓開發，持續提升人才價值。沒有這些，單靠高薪，或許能招來人才，但還是養不住的。