伴隨著90後大學生的“新鮮入市”，從本次校園招聘結果來看，金融專業畢業生依然受到了大量企業的追捧。然而，由於各家銀行快速擴張，金融人才總量存在缺口，結構性矛盾突出，其中，專業技術人才、管理人才、創新人才十分稀缺。在此背景下，由上海市銀行同業公會與人力資源媒體-第一資源聯合舉辦的“2012上海銀行業人力資源管理年會”昨日在滬舉行，滬上140多家中外資銀行業人力資源管理者們就人才梯隊建設、如何進行多元化運營模式調整等話題進行了深入探討。
截止2012年上半年度釋出的統計資料顯示，上海各家銀行業從業人員年齡普遍較輕，雖然這批從業人員沒有經歷過經濟衰退期、缺乏實體經濟從業經驗，但人力成本依然居高不下，制約著銀行業的良性發展。中信銀行上海分行人力資源部總經理、上海市銀行同業公會人力資源管理專業委員會委員邱曉彤指出，人員無序流動、各銀行相互挖角、高頻跳槽都在不斷推高行業薪酬。
金融行業高薪酬體現的是其爆發式的發展和就業前景，但也釋放出另一個訊息：其逐漸嚴峻的金融人才供給現狀與金融業高階人才的需求之間矛盾日益突出。這一現象在努力打造成“國際金融中心”的上海尤為明顯。據統計，作為擁有1200萬就業人口的上海來說，按國際金融中心人才佔比就業人口計算，從長期看，金融從業人員及其配套複合型人才缺口至少100萬以上。
在本次以“聚焦‘績效管理’與‘員工發展’”為主題的2012上海銀行業人力資源管理年會上，與會嘉賓針對金融行業人才短缺的現象，提出了一系列人才培養與發展的建議。會議指出，在注重金融服務產業員工的收入同時，也要對員工自身的'發展有足夠重視，企業應該在發展平臺與公司氣氛上都做好有效的引導和職業規劃，滿足其職業訴求。
會議現場同時釋出了2012年《上海銀行業教練輔導最佳實踐調研報告》、《上海銀行業員工績效管理最佳實踐調研報告》，兩大報告的釋出標誌著銀行業人力資源管理的細化，為HR加快變革創新發展注入新的動力。
“員工績效管理實踐報告”顯示，在中國市場，內資與外資/合資銀行在薪酬高激勵的做法上截然不同：外資/合資銀行在績效考核上的靈活性、結果實施以及後期輔導實施階段工作比內資銀行更加全面細緻；而內資銀行參照相對多元化，注重員工滿意度。太和顧問人力資本資料諮詢業務副總監蒲世林表示，有些銀行在績效管理中出現問題，主要是因為管理人員績效考核方面的能力欠缺、業務部門對績效管理不夠重視。
而“銀行業教練輔導實踐報告”則提出了“企業教練”和“企業內部導師”的概念。“從調研結果來看，銀行業對於‘企業教練’和‘企業內部導師’兩種不同的角色還是存在一些誤區，企業教練主要依靠外部資深的、有教練資質的專業人士，而企業內部導師則依靠企業內部人才資源，快速培養對輔導人員進行傳幫帶。”作為本次調研報告的發起人和策劃人劉傑分析道。
據悉，“上海銀行業人力資源管理年會”已逐步成為在國內和國際有一定影響力、頗具專業權威性的高階銀行業人力資源同行聚會平臺，同時，也給銀行業變革之路提供實踐經驗與理論支援。